Cytat:
| pracownik w momencie zwolnienia nie ma juz dostepu do sieci, a tym
| samym tez do poczty. Rozlaczone jest lacze telefoniczne i lacze do
| LAN'u.
a jeśli mu przysługuje powiedzmy miesięczny okres wypowiedzenia i nie
ma ani dnia urlopu do wykorzystania a zdrowy jest jak byk? Co robi
przez ten miesiąc w firmie?

Jeżeli firma obawia się, że pracownik podczas trwania okresu
wypowiedzenia może wyrządzić szkody, powinna go zwolnić z obowiązku
świadczenia pracy. Proste i oczywiste, a do tego uregulowane w prawie
pracy.

B.

Cytat:Czy pracownik, który rozwiązał umowę z pracodawcą bez wypowiedzenia i

Przecież on nie rozwiązał tej umowy, on porzucił pracę.
Aby w ten sposób rozwiązać umowę o pracę musi być
na to zgoda pracodawcy.

Cytat:złożył przeciwko niemu sprawę do sądu może zatrudnić się u nowego
pracodawcy (a raczej czy nowy pracodawca ma prawo go zatrudnić), mimo
że pracownik nie posiada świadectwa pracy, ponieważ poprzedni

Może zatrudnić kgo chce, nawet faceta z dyscyplinarką.

Cytat:pracodawca nie chce wydać owego świadectwa, a ponadto poprzedni
pracodawca przysłał zwolnienie dyscyplinarne temu pracownikowi (mimo że
pracownik juz wcześniej rozwiązał umowę).

Prawidłowo iż przysłał mu wypowiedzenie w takim trybie,
ale również ma obowiązek wydania świadectwa pracy.

Cytat:A czy można zarejestrować się jako bezrobotny bez świadectwa pracy?

Bez świadectwa pracy nikt nikogo nie zarejestruje,
ale bezrobotny z "dyscyplinarką" może się rejestrować
jak każdy "inny" bezrobotny z tym, że pierwsze
świadczenie otrzyma po 3 miesiącach karencji.

Cytat:Czy w przypadku gdy pracownik wystepuje z prosba o skrocenie okresu
wypowiedzenia przysluguja mu tez dodatkowe dni na szukanie nowej pracy?

Art 36 KP
Par. 6. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z
nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie
zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

Jeżeli skrócenie jest na mocy tego paragrafu, to przysługuje zwolnienie na
poszukiwanie pracy zgodnie z art. 37 KP
Par. 2. Wymiar zwolnienia wynosi:
1) 2 dni robocze - w okresie wypowiedzenia nie przekraczającego 1 miesiąca,
2) 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w
przypadku jego skrócenia na podstawie art.{ 36.1} Par. 1.

Jeżeli natomiast to skrócenie oznacza rozwiązanie umowy za porozumieniem
stron, wówczas nie przysługują te dni na szukanie pracy (chyba, że w
porozumieniu jest inny zapis).

Trzecia możliwość to zwolnienie pracownika z obowiązku wykonywania pracy.
Wtedy pracownik po prostu nie przychodzi do pracy, a wszelkie świadczenia
otrzymuje tak, jakby pracował i dni na poszukiwanie należą się (choć może
nie zdążyć ich wykorzystać, bo takie zwolnienie zazwyczaj dostaje się zaraz
po złożeniu wypowiedzenia ;))

<ciach bzdety

Przeczytaj uważnie to, co było w poście otwierającym wątek:

Nie została zwolniona ze względu na słabe wyniki w pracy a _TYLKO_ za

zwolnienie. Nie ulega likwidacji jej stanowisko pracy (odpada jako
uzasadnienie), nie podpada pod dyscyplinarne (trzeba by coś sprowokować).
Jest to zwykłe skur...

Cytat:| ... i to bez obowiązku świadczenia pracy? Dostała...

| Jedyna racjonalna decyzja Dyrekcji.

No jeśli praca tej pani jest zbędna to po co stwarzać fikcję
i dawać dodatkowe argumenty tej pani.

Naprawdę nie rozumiesz?

To nie ma nic wspólnego z tym, czy jej praca jest czy nie jest
niezbędna, racjonalność polega na tym, że zwolniony pracownik w okresie
wypowiedzenia z zemsty może narobić większych szkód niż wynosi jego
wynagrodzenie. Dotyczy to każdego stanowiska.

Cytat:

| Sam też pewnie nie chciał byś zawrzeć umowy, której nie będziesz mógł
| zerwać
| jeśli np. dana usługa zwyczajnie Ci się znudzi.

Bo 'bycie pracodawcą' to nie zabawa, co to znaczy "usługa się znudzi"?
Tutaj chyba tkwi niezrozumienie problemów na linii pracownik-pracodawca.

    Miałem na myśli dowolną umowę na czas nieokreślony np. na CYFRE+,
kablówkę,
abonament telefoniczny. Podpisał byś umowę na czas nieokreślony, której nie
będziesz mógł
zerwać, gdy np. za 5 lat oglądanie TV Ci się znudzi?

    A właśnie tak wygląda u nas prawo pracy. Przyjmiesz do pracy pracownika
na czas nieokreślony, a gdy np. stosunki między nim a pracodawcą się psują,
to pracodawca staje się niewolnikiem pracownika i musi się tłumaczyć w
sądzie czemu go zwolnił. Uważasz, że to normalne? Okres wypowiedzenia - Ok.,
wyprawka - Ok. Ale czemu do jasnej cholery pomimo wywiązania się ze
wszystkich obowiązków pracodawcy, nie może on zwolnić jednej osoby i przyjąć
innej, tylko musi kombinować z restrukturyzacją, likwidacją stanowiska?
Pracownik może złożyć wypowiedzenie w każdej chwili albo i porzucić pracę i
w zasadzie nic mu za to nie grozi, natomiast pracodawca pomimo spełnienia
wszelkich świadczeń musi się tłumaczyć w sądzie, że doszedł do wniosku, że
nie chce już zatrudniać (za jego własne pieniądze) osoby X a woli jednak Y.
A później płacz, że nowe stanowiska pracy nie powstają.

Możesz rozwiązać umowę o pracę poprzez wypowiedzenie umowy o pracę ( z zachowaniem 2 - tygodniowego wypowiedzenia).
W okresie wypowiedzenia powinieneś chodzić do pracy, chyba, że pracodawca sam zwolni Cię z obowiązku świadczenia pracy.
Jeśli bardzo Ci zależy na tym, aby nie pracować w okresie wypowiedzenia, to możesz iśc na zwolnienie lekarskie. Wypowiedzenie możesz złożyć kiedy chcesz, a nie tylko w dniu wypłaty.

A jeśli chodzi o świadectwo pracy, to będziesz miał napisane, że to Ty się zwolniłeś (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracownika) i ile dni byłeś na zwolnieniu lekarskim ( o ile je weźmiesz).

Poza tym jeśli np. dzisiaj koniecznie nie chcesz iśc to pracy, to możesz wziąc urlop na żadanie lub brzydko mówiąc "załatwić sobie L4".

Międzyzakładowa Organizacja Związkowa złożyła wniosek do zakładu pracy , w którym zatrudniony jest Zastępca Przewodniczącego Międzyzakładowej Organizacji Związkowej o zwonienie z obowiązku świadczenia pracy danego pracownika z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na okres trwania kadencji od 1.10.2008 do 30.08.2010. Czy jest to zgodne z prawem i proszę o podstawę prawną, oraz wyjaśnienie w jak najprostrzy sposób a także krótki komentarz.

Oto co znalazłam tak na szybkiego:

"Ustalenie przez pracodawcę, że doszło do wykorzystywania zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem, może być uznane za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeśli pracownikowi można przypisać winę, co najmniej w postaci rażącego niedbalstwa (zob. wyrok SN z 21.10.1999 r., I PKN 308/99, OSNP Nr 5/2001, poz. 154 oraz wyrok SN z 1.7.1999 r., I PKN 139/99, MoP Nr 3/2000, s. 135)."

"Wykonywanie pracy lub prowadzenie innej działalności w czasie zwolnienia lekarskiego może być kwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych wówczas, gdy pracownik swoim zachowaniem przekreśla cele zwolnienia, czyli jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do wykonywania pracy (zob. wyrok SN z 11.6.2003 r., I PK 208/02, MoPr-wkł. Nr 2/2004), godzi w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami, takimi jak: lojalność wobec pracodawcy, obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwiania nieobecności (zob. wyrok SN z 26.9.2001 r., I PKN 638/00, PP Nr 1/2002 oraz wyrok SN z 1.7.1999 r., I PKN 136/99, OSNP Nr 18/2000, poz. 690)."

Takich wyroków w necie jest naprawdę mnóstwo ale zanim rozszerzymy polemikę na ten teamt wolałabym aby autorka postu najpierw określiła się czy pracodawca wogóle zamierza sprawdzać pod tym kątem pracownika.

Pozdrawiam

Cytat:[to jest w gruncie rzeczy pewne, że tom nie zaraził się boreliozą w trakcie pracy w n-ctwie. Tą chorobą nie można się zarazić w grudniu! Dlatego nikt i tak mu tego nie uzna za chorobę zawodową

To jest nadal choroba zawodowa, mimo że nie powstała w tym przypadku w związku ze świadczeniem pracy dla tego konkretnego pracodawcy. A mimo to pracodawca ma obowiązek leczyć pracownika (tak mi się wydaje...), a nie rozwiązywać umowę dyscyplinarnie lub iść mu na rękę i zwolnić za porozumieniem stron...

To, że np. kobieta była w 1 miesiącu ciąży i podpisała umowę o pracę, nie przesądza w 100 % jej "złej" woli naciągnięcia nowego pracodawcy na urop macierzyński - umowa jest podpisana i pewne zapisy prawa mają tu znaczenie.

Tu moja skromna wiedza z prawa pracy się kończy na jakiej podstawie prawnej można (?) rozwiązać umowę z pracownikiem/pracowniczką, którzy:

a) świadomie zataili np. boreliozę lub np. ciążę

b) nie mieli jeszcze w dniu podpisywania umowy wiedzy o swojej "przypadłości"

Ps. Tu jest link do najdokładniejszej metody wykrywania boreliozy stosowanej obecnie w Polsce ( Real-Time PCR) -można zamówić pocztą zestaw do pobrania krwi w swojej przychodni zdrowia i wysłać próbkę także pocztą;

http://www.cbdna.pl/borelioza.html

Cytat:... Pracodawca zatrudniający powyżej 20 pełnych etatów ma obowiązek tworzenia ZFŚS. Mniejsi mogą to robić trochę inacze, ale też mają obowiązki.

Stan prawny na dzień dzisiejszy jest trochę inny... A to za sprawą Art. 4 cytowanej Ustawy.

Pracodawcy (za wyjątkiem pracodawców sfery publicznej) mogą zwolnić się od obowiązku tworzenia i prowadzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych.
By tego dokonać pracodawca objęty obowiązkiem tworzenia Funduszu zobowiązany jest to zawarcia w układzie zbiorowym bądź w regulaminie wynagradzania postanowienia o nietworzeniu Funduszu.
Wprowadzenie takiego postanowienia do układu zbiorowego bądź regulaminu wynagradzania wymaga konsultacji z pracownikami. Jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa postanowienia regulaminu wynagradzania w sprawie nietworzenia Funduszu lub wysokości odpisu na Fundusz wymagają uzgodnienia z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.
Warto pamiętać, iż pracodawcy nie objęci układem zbiorowym pracy oraz nie zobowiązani do wydania regulaminu wynagradzania, informacje w sprawie nie tworzenia Funduszu i nie wypłacania świadczenia urlopowego, przekazują pracownikom w pierwszym miesiącu danego roku kalendarzowego, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

1998. 11. 06 wyrok SN II UKN 290/98 OSNP 1999/24/793

Niezgłoszenie pracodawcy w sposób niezwłoczny wypadku przez poszkodowanego pracownika nie uzasadnia odmowy uznania zdarzenia za wypadek przy pracy (§ 3 ust. 1 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 21 kwietnia 1992 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy, Dz. U. Nr 37, poz. 160 w związku z art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 12 czerwca 1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, jednolity tekst: Dz. U. z 1983 r. Nr 30, poz. 144 ze zm.).

1998. 01. 27 postanowienie SN II UKN 471/97 OSNP 1999/2/75

Powództwo o ustalenie lub sprostowanie treści protokołu powypadkowego jest dopuszczalne na podstawie art. 189 KPC.

2002. 04. 25 wyrok NSA II SA 3189/01

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy związanym z powzięciem informacji o wypadku, jakiemu uległ pracownik, jest powołanie zespołu powypadkowego w celu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku oraz ustalenia, czy wypadek pozostaje w związku z pracą. Obowiązujące przepisy nie dopuszczają sytuacji, w której pracodawca zwolniony byłby od wykonania wyżej opisanego obowiązku. Przesłanką takiego zwolnienia nie może nawet być oczywiste przyczynienie się pracownika do wypadku ani też oczywisty brak związku wypadku z pracą.

http://www.pip.gov.pl/html/pl/html/88200001.htm

Dziś skończyła się pewna epoka wielu pracowników z łezka w oku zegnało się dyrektorem Edwardem Lahterą któremu Milicjant z ZLK Wałbrzych w trybie natychmiastowym "podziękował" za prace zwalniając go z obowiązku świadczenia pracy. Pikanterii tej sprawie daje fakt czy w dobie oszczędności w której PLK wylicza nam każdą złotówkę stać ją na wypłacenie prawie 60tys zł E.L. za siedzenie w domu???? Ciekawe ilu dyżurnych będzie trzeba zwolnić!
Całą tę zamieszanie okrasił przyjazd prezesa Pawłowskiego który namaścił nowo powołanego dyrektora.
Czy dzisiejsze odwołanie dyrektora to jednorazowy incydent czy początek czystki jaką rozpoczął PSL w ZLK Wałbrzych okaże się w najbliższym czasie

Alma_ na to wychodzi, że musi:

Cytat:Czy matka ma obowiązek wykorzystać cały urlop macierzyński? Czy można urlop macierzyński przerwać np. po 10 tygodniach, wrócić do pracy, a pozostałą część urlopu wykorzystać kiedy indziej?
Niedługo urodzę i chciałabym wrócić do pracy szybciej niż po 16 tygodniach.

Urlop macierzyński jest to ustawowe, płatne zwolnienie pracownicy od świadczenia pracy z tytułu urodzenia przez nią dziecka (art. 180 par. 1 K.p.). Urlop macierzyński powinien być nieprzerwany, wykorzystany w pełnym wymiarze przez uprawniona pracownicę.
Możliwość rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę – matkę wprowadzona została w przepisie art. 180 par. 5 K.p. Wynika z niego, że pracownica ma prawo zrezygnować z części urlopu dopiero po wykorzystaniu co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego. Pozostała część urlopu musi być udzielona pracownikowi – ojcu dziecka. Wymagany jest w tej sytuacji pisemny wniosek o ww. urlop.
Co do zasady, przepisy K.p. nie wprowadzają wykorzystania urlopu macierzyńskiego u kolejnego pracodawcy. Należne Pani uprawnienie należy wykorzystać w całości u obecnego pracodawcy.
Podstawa prawna:
- art. 180 par. 1 K.p.,
- art. 180 par. 5 K.p.

http://www.poradaprawna.pl/index_pytania.php?co=pozycja&id=27119]?ródło[/URL

Cytat:Musisz na przyszłość pamiętać, że bez aktualnego zaświadczenia pracownik nie ma prawa być dopuszczony do pracy.
Nawet wysłanie pracownika na urlop wypoczynkowy bezpośrednio po 30 dniowym zwolnieniu jest rówqnoznaczne z dopuszczeniem go do pracy.
Z Twojej wypowiedzi wywnioskowałam, że osoba ta pracowała kilka dni po powrocie ze wolnienia lekarskiego. Zastanowiłeś/aś/ się co by było gdyby w tym czasie uległa wypadkowi przy pracy?

Pracownik na urlopie nie świadczy pracy ( nie wykonuje swoich codziennych obowiązków, więc i nie dojdzie do wypadku przy pracy bo o to głównie tu chodzi), więc nie jest to równoznaczne z dopuszczeniem go do pracy.
Wysłanie pracownika na urlop jest mniejszym złem, niż dopuszczenie do pracy pracownika bez ważnego orzeczenia lekarskiego.

Poddajmy może temat pod dyskusję formułowiczów - jakie jest wasze zdanie.

Wynagrodzenie za czas urlopu okolicznościowego

Pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za pracę, nawet gdy pracownik nie świadczy pracy z powodu określonych w przepisach sytuacji życiowych.

W życiu zdarzają się sytuacje szczególne – własny ślub, narodziny dziecka, pogrzeb bliskiej osoby. Nieobecność w pracy określana jest wtedy jako urlop okolicznościowy, choć formalnie urlopem nie jest. Za czas takiego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia ustalonego w sposób określony w przepisach wydanych na podstawie art. 297 k.p.

znalezione w archiwach Poradnika Prawno-Pracowniczego

Zatrudnianie telepracowników wiąże się ze szczególnymi obowiązkami. Pracodawca stosując telepracę, ma obowiązek:

dostarczyć pracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy,
ubezpieczyć ten sprzęt,
pokryć koszty związane z jego instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją oraz
zapewnić pracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu do pracy. Z obowiązków tych pracodawca może się zwolnić jedynie na mocy odrębnej umowy z pracownikiem.
Bhp telepracownika - mniej obowiązków
Jeżeli pracownik ma wykonywać telepracę w domu, pracodawca ma wobec niego określone obowiązki wynikające z przepisów bhp. Nie dotyczy to jednak tych obowiązków, które są niemożliwe do wypełnienia z powodu charakteru świadczonej przez pracownika pracy, czyli:

obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy oraz
obowiązków wynikających z rozdziału III działu dziesiątego Kodeksu pracy dotyczącego obiektów budowlanych i pomieszczeń pracy, a także
obowiązku zapewnienia odpowiednich urządzeń higienicznosanitarnych.
Podstawa prawna: art. 1 ustawy z 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 1 października 2007 nr 181, poz. 1288).

Cytat:Myślę że byłoby to zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w tym okresie ale sam jestem ciekaw opinii większych specjalistów od prawa pracy........................

Tak, udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego na jego wniosek jest zwolnieniem pracownika z obowiązku świadczenia pracy, zaś pracodawcy z obowiązku wypłaty wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, mimo, że stosunek pracy trwa nadal.

2000.04.19 wyrok s.apel. III AUa 1823/99 Pr.Pracy 2001/6/44

Udanie się przez pracownika w czasie pracy do lekarza w celu uzyskania porady w związku z występującymi dolegliwościami oraz stwierdzenia zdolności lub jej braku do dalszego wykonywania pracy w tym dniu, nie może być uznane za załatwianie wyłącznie spraw osobistych. Jeżeli w drodze do lekarza pracownik ten ulegnie wypadkowi, zaistniałe zdarzenie spełnia przesłanki wypadku w drodze z pracy.

1998.02.12 wyrok s.apel. III AUa 1355/97 Pr.Pracy 1998/9/42

W czasie zwolnienia lekarskiego pracownik jest czasowo zwolniony z obowiązku świadczenia pracy i wykonywania innych czynności mających związek z pracą. Przybycie do przychodni lekarskiej - położonej nawet na terenie zakładu pracy - (oraz powrót z przychodni do domu) nie jest więc wystarczającą przesłanką do uznania, że pobyt pracownika w przychodni pozostawał w związku z pracą.

Tyle udało mi sie "na gorąco" odnaleźć.
Ja tez raczej skłonna jestem rzec, że ani WPP ani WWD.

1999.01.14 wyrok s.apel. III AUa 1221/98 Pr.Pracy 1999/9/48
w Katowicach

W czasie zwolnienia lekarskiego pracownik jest czasowo zwolniony z obowiązku świadczenia pracy i wykonywania innych czynności mających związek z pracą. Z tego względu wypadek pracownika wracającego w okresie zwolnienia chorobowego z zakładu pracy, do którego udał się po wniosek o przedłużenie zasiłku chorobowego, nie jest wypadkiem w drodze do pracy w rozumieniu art. 41 ustawy z dnia 16 czerwca 1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. z 1983 r. Nr 30, poz. 144).

hm, nie wiem czy w dobrym kierunku rozumuję ale pomyślmy o takiej opcji:
1. Jest pracownik, który nie ma podpisanej umowy, a świadczy pracę- czyli ma ustna zgodę, a nawet jeśli nie to osoba odpowiedzialna za dany teren akceptuje to, może nawet zleca pracę (faktury za pracę).

Pracownik ulega wypadkowi i wg mnie w sądzie mógł by wygrać/ miał by swoje słowo przeciwko np słowu kierownika i może powiedzieć, ze go zatrudniono.

i wpadł by Wam wypadek w statystyki i niezłe odszkodowanie + kontrole

Bo skoro pracownik wykonuje prace to znaczy, ze zawarliśmy z nim umowę o pracę!!!! skoro nie było innej.

Chyba gdzieś czytałam o przypadku kiedy zwolniono pracownika, a on nadal przychodził do pracy, podpisywał listę obecności (sam się dopisywał na niej), szedł na stanowisko pracy (zlikwidowano jego biurko więc nie miał co i jak robić), szedł do domu. śmiano się z niego ale po roku sprawa trafiła do sądu i wywalczył odszkodowanie bo: skoro wchodził na teren zakładu to widocznie miał prawo, skoro miał dostęp do listy obecności to podobnie, nie zorganizowano mus stanowiska pracy więc mógł udać się do domu.

Czasami wydaje nam się że sprawy są śmieszne ale sądy potrafią to odpowiednio upoważnić i mniej nam do śmiechu.

Może dlatego warto poinformować kierownika o jego obowiązkach i aby nie traktował tego pracownika jak gościa co zwiedza zakład bo w każdej sytuacji będzie odpowiadał za niego. W przypadku wypadku ciężkiego czy śmiertelnego może nawet trafić do więzienia.

ok, ciagnąc dalej ten watek chciałbym zapytac kto ma obowiązek dostarczenia protokołów i reszty dokumentacji do ZUSw sytuacji gdy gosc nie jest juz naszym pracownikiem, ale przebywa dalej na zwolnieniu (rehabilitacji) i pobiera z tego tytułu swiadczenia własnie z ZUS jak to wyglada w takiej sytuacji.

Intereuje mnie dokładnie czy poszkodowany w takiej sytuacji jesli nie jest juz pracownikiem zakładu (wygasniecie umowy) a pobiera chorobowe(zasiłek) z ZUS moze zanosic dokumentacje sam do ZUS czy jest to nadal obowiązek zakładu pracy?
Sprawa komplikuje mi sie troche poniewaz poszkodowany dostał swój komplet dokumentów w związku z ta sprawa, i zaniosł sam osobiscie niekompletna! dokumentacje do jakiegos oddziału ZUS. ZUS w tej chwili zada pełnej dokumentacji w celu przyznania swiadczen z poszkodowanym dogadac sie nie moze i zwraca sie do nas po pełną dokumentacje. Zastanawiam sie jak to powinno byc, moze ktos podpowie

Cytat:A tak przy okazji - duzo tu dyskutowalismy juz o tym OD KIEDY liczy sie termin 14 dni na postepowanie i sporzadzenie protokolu.

Datą zgłoszenia wypadku jest dzień ( data), w którym poszkodowany zgłosił wypadek swojemu przełożonemu i taką datę wpisuje się w protokole powypadkowym
Skoro poszkodowany dopełnił swoich obowiązków i niezwłocznie ( tak jak prawo nakazuje) zgłosił wypadek - co poszkodowanego może obchodzić to, że w firmie jest bajzel i kierownik nie zna swoich obowiązków w związku z wypadkami przy pracy.
Rozważmy przypadek – poszkodowany ulega wypadkowi, który zgłasza w tym samym dniu kierownikowi. Kierownik zapomniał, że ma obowiązek zgłosić ten fakt bhp – przypomina sobie po jakimś czasie. Dokumentacja powypadkowa sporządzona jest po czasie, wypadek zostaje uznany. Pracownik przebywa na zwolnieniu i w między czasie otrzymuje zasiłek chorobowy w wys. 80%. Pisze więc pismo do pracodawcy o wypłacenie odsetek za zwłokę w wypłaceniu 100% świadczenie chorobowego w związku z wypadkiem przy pracy, który zgłosił w dniu zaistnienia wypadku.

Moje pytanie, kto zapłaci temu człowiekowi odsetki…pracodawca, kierownik, a może behapowiec?
Jeśli pracodawca, to komu się dostanie za nieterminowe sporządzenie dokumentacji?

(ale b. pilne bo na poniedzialek)

Dzieki za obszerna odpowiedz.

zamiar przeslac je mailem do firmy jeszcze dzis, a osobiscie zaniesc - w
poniedzialek.

Jednak nie jestem pewna co dalej... z ta przyczyna to nie jest chyba tak
latwa i krotka historia - jest chyba wzieta troche z powietrza.

W firmie pracuje prawie 3 lata ( 2 na stanowisku kierownika). W lutym br.
wypowiedziano nam warunki placy (na najnizsza krajowa). Kto ich nie przymie
= juz nie pracuje.. W zwiazku z tym zgodzilismy sie na nie.

Po dwoch miesiacach zazadali od nas podpisania weksli in blanco, pomimo
tego, ze podpisana byla wspolodpowiedzialnosc materialna (z informacja
USTNA, ze kto nie podpisze weksla - juz nie pracuje) - z klauzula bez
protestu, zwrot weksli 3 miesiace po ustaniu obowiazku pracy. Obawialismy
sie tych weksli bardzo, ale po wizycie u prawnika zabezpieczylismy
odpowiednio deklaracje wekslowa - tak zeby ewentualnie moc ja podpisac, ale
pod warunkiem powrotu do starego systemu i wysokosci wynagrodzen. Nie
zgodzili sie na to. Ale pracowalismy dalej, za najnizsza krajowa - temat
weksli "zmarl". Po pewnym czasie (miesiac?) pracodawca zaczal szukac nowych
pracownikow. Znalazl, przeszkolil, przyjal do pracy. (weksle oczywiscie byly
warunkiem podpisania umowy) - bylam wtedy na zwolnieniu lekarskim. 1
sierpnia wrocilam do pracy, dostalam wypowiedzenie o w/w tresci - przeciez
tak naprawde to zwolnili mnie za to ze nie podpisalam weksla!!

Mam miesieczny okres wypowiedzenia - który uplynie 30 wrzesnia. Dodatkowo
niewykorzystany urlop z tego roku, kilka dni z ubieglego i spora ilosc
nadgodzin. Wraz z wypowiedzeniem przygotowali mi podania o urlop (na caly
sierpien) a do polowy wrzesnia mam sobie ODEBRAC godziny nadliczbowe (w
stosunku 1:1 np. 16 godzin = 2 dni wolnego) potem chca mnie zwolnic z
obowiazku swiadczenia pracy. Na urlop sie zgodzilam (teraz zaluje, ale chyba
juz nie ma odwrotu :o(( ) jednak godzin nadliczbowych im nie podaruje - chce
ekwiwalent - prosilabym o jakas podstawa prawna i sciage jak liczyc te
godziny biorac pod uwage duze roznice w wynagrodzieniu i zwolnienia
lekarskie.(jezeli jakas srednia, to czy tylko z przepracowanych miesiecy,
czy tych gdy bylam na zwolnieniu tez), i czy sama podstawa czy +premie

I jeszcze co do urlopu - a raczen swiadczen - nie mamy w firmie ZFSS - wiec
powinnam otrzymac ("wczasy pod grusza")  najpozniej do ostatniego dnia przed
urlopem (dzis mija mi trzeci dzien urlopu) - pracodawca powiedzial mi "ze
sie nie nalezy bo nie mamy funduszu" - co w tej sytuacji??

Z gory bardzo dziekuje i tym co mi juz pomogli i wszystkim ktorzy pomoga
:o)))

pozdrawiam Iwona

Cytat:

| Mając silne argumenty -jeszcze w okresie wypowiedzenia - pozwałem
| pracodawcę, który to przed sądem pracy zaproponował ugodę (wypłata
| wynagrodzenia, które otrzymałbym do konca ustalonego okresu zatrudnienia).
[...]
| Dostałem teraz PIT-a 11, z którego wynika, że moją "odprawę" (taki też był
| tytuł przelewu) ozusowano - czyli odprowadzono od niej wszystkie składki,
[...]
 Kiedy ja zawierałem z pracodawcą ugodę sądową, to nie pobrano ani
dochodowego, ani żadnych ubezpieczeń społecznych.

 Teraz poszukajmy trochę w przepisach:
Wynagrodzenie wypłacone na podstawie tej ugody nie jest wynagrodzeniem za
czas pracy. Jest to tylko odszkodowanie,

  Zauważ, że pytający ani razu tak nie określił zawartej ugody.
  Pytanie: czy jest możliwe zawarcie ugody dotyczącej należnej zapłaty
za pracę?
  Albo inaczej: "a dlaczego nie"?
  :)

Cytat:które pracodawca zobowiązał się
wypłacić w związku z niepoprawnym rozwiązaniem umowy.

Czy podlega to podatkowi dochodowemu? IMHO nie.
Art. 21 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:
1. Wolne od podatku dochodowego są:
[...]
3b) inne odszkodowania otrzymane na podstawie wyroku lub ugody sądowej do
wysokości określonej w tym wyroku lub ugodzie, z wyjątkiem odszkodowań:
[i tutaj wymienione, ale żadne nie pasuje do omawianej sytuacji].
[ZUS]
Szukamy więc co to jest przychód:

przychód  przychody w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób
fizycznych z tytułu: zatrudnienia w ramach stosunku pracy,

  No i do ustalenia mamy, czy strony przed sądem uznały że to "przychód
w ramach stosunku" (czyli pracodawca zgodził się, że pracownik miał
zawartą umowę, lecz zwolnił pracownika ze świadczenia z pracy i wypłaci
mu zaległe należne wynagrodzenie) czy odszkodowanie.

  Może ktoś powiedzieć, że teza iż "pracownik pracował mimo że nie
pracował" wygląda niepoważnie, ale IMO wszystko jest lege artis:
zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest stosowane (jest, prawda?)
a to, że jak pracownik dostanie pensję z opóźnieniem pół roku (bo
coś tam, niezgodnie z przepisami) to nie przestanie ona być pensją
(i ZUS się należy) też wszyscy akceptują, prawda?
  IMHO - zależy co podpisali przed sądem!

pzdr, Gotfryd

http://miasta.gazeta.pl/bialystok/1,35235,3916465.html

Wygrała z PKP
Ewa Sokólska
2007-02-13, ostatnia aktualizacja 2007-02-13 19:06
PKP Cargo SA ma wypłacić swojej byłej pracownicy - Grażynie Drożdża - ponad
dwadzieścia tysięcy złotych brutto odszkodowania - postanowił wczoraj Sąd
Pracy w Białymstoku. Zwolniono ją z pracy, ponieważ skończyła 55 lat
- Początkowo domagałam się przywrócenia do pracy i możliwości dopracowania
do emerytury tych pięciu lat. Ale teraz, po pół roku walki, nie chcę z tą
firmą mieć już nic wspólnego - mówi kobieta. - Zasądzone odszkodowanie w
zupełności mnie satysfakcjonuje.

Z wyroku zadowolona jest także Izabela Pietruczuk, przewodnicząca Ruchu
Wspierania Kobiet i zarazem białostocka radna (PO), która od początku
śledziła losy pani Grażyny.

- Ten wyrok jest sygnałem do walki dla innych kobiet, które są zwalniane z
pracy z powodu swojego wieku - komentuje.

Wyrok sądu jest nieprawomocny.

Jak już pisaliśmy wczoraj, Grażyna Drożdża w PKP przepracowała 34 lata, z
czego ostatnie sześć lat w PKP Cargo Zakład Taboru w Białymstoku. Przez
osiem lat była zastępcą dyrektora ds. ekonomiczno-finansowych. W sierpniu
2006 r. nieoczekiwanie dowiedziała się, że jest już niepotrzebna w firmie.
Otrzymała wypowiedzenie bez obowiązku świadczenia pracy. Powód? Skończone 55
lat i możliwość przejścia na wcześniejszą emeryturę. Pani Grażyna nie
zgadzała się z tą decyzją i założyła firmie sprawę w białostockim Sądzie
Pracy. Domagała się odszkodowania - trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Podczas jednej z rozpraw Władysław Szczepkowski, prezes PKP Cargo, przyznał,
że taka praktyka jest często stosowana. Stwierdził nawet, że w ubiegłym roku
z inicjatywy zakładu na wcześniejszą emeryturę przeszło ok. 800 pracowników.

Wczoraj szefostwo firmy w ogóle nie chciało komentować całej sprawy.

Cytat:
| Witajcie :)

| Czy pracodawca po zwolnieniu pracownika, tzn. po faktycznym rozwiązaniu umowy o pracę
| (po upłynięciu okresu wypowiedzenia) ma prawo upomnieć się o kody źródłowe programu

| jeśli do chwili rozwiązania umowy o pracę tego nie uczynił?

Zacznijmy od tego, że pracownik po ustaniu umowy o prace jest zobowiązany do zwrotu własności pracodawcy w posiadanie których wszedł w wyniku świadczenia pracy.
Najczęściej jest to uregulowane w umowie o prace, tudzież w dokumentach pochodnych typu umowa o zachowaniu tajemnicy służbowej, umowa o zakazie konkurencji itp.

Ogolnie jest tak, że jeśli nie była to szczególna forma zatrudnienia (np. praca zdalna) to owe źródła wogóle nie powinny 'wyjść' poza firmę.

Poza tym pracodawca posiada pełne prawa majątkowe (jesli inaczej nie stanowiła umowa o prace) do wszelkich tworzonych przez pracownika w trakcie umowy o prace (i z niej wynikajacych) kodów źródłowych, programów itp.
Po stronie pracownika pozostają jedynie prawa autorskie osobiste, czyli mocno uogólniając prawo do imienia i nazwiska w stopce autorskiej programu.

A jeśli jest tak jak pisze Noe Bat, to pracodawca może dochodzić swoich praw na drodze sądowej i najcześciej w takich przypadkach ma bardzo duże szanse na odszkodowanie od pracownika.

Następna sprawa, jeśli te kody faktycznie posiadasz, to wg prawa i tak ich nie mozesz użyć bo nie posiadasz do nich praw majątkowych, a co za tym idzie nie możesz nimi swobodnie rozporządzać (a mówiąc wprost - wcale nie możesz).

I na koniec konkluzja, jeśli te kody posiadasz, to dlaczego próbujesz na zgodne z prawem zachowanie byłego pracodawcy odpowiedzieć zachowaniem mającym mocno nie po drodze z prawem?

pozdrawiam,
Przemek O.

PS. Nie mozna dać jednoznacznej odpowiedzi na pytanie, bo nie znamy treści umowy o prace i dokumentów powiązanych.

 No to dopowiem jeszcze istotny szczegół,  że właśnie w umowie o pracę nie ma ANI JEDNEGO SŁOWA
o pisaniu jakichkolwiek programów jak również w opisie  stanowiska  określającego zakres obowiązków

wykonania programu (nie ma żadnej formalnej umowy na piśmie), a z tego co mi wiadomo, pracodawca
może powierzyć chyba do 3 miesięcy inne obiowiązki niż te określone w umowie i opisie stanowiska.

  Więc czy w takiej sytuacji pracodawca ma prawo do kodów źródłowych programu?

Jest podstawowy problem tzn. Czy macie miec rowne udzialy w sensie
kapitalowym tzn. czy przy podpisywaniu umowy spolki bo tylko to wchodzi w
rachube deklarujecie rowny wklad kapitalowy. Taki uklad 50% na 50%  jats
zreszta najgorszy jezeli chdzi o mozliwosc preznego zarzadzania firma
(mozliwosc pata przy jakimkolwiek glosowaniu) normalna firma  przy dwoch
osobach to wlasnie spolka.
mozliwosci nastepujace:
1. cywilna
2. jawna
3. komandytowa
4. sp z o.o.
Cywilna dziala w oparciu o kodeks cywilny (jeszcze bo maja byc zasadnicze
zmiany w zwiazku z wprowadzeniem prawa gospodarczego). Jest to spolka dwoch
lub wiecej osob prowadzona w celu osiagniecia korzysci gospodarczych.
Wspolnicy odpowiadaja za straty ( czytaj dlugi ;-) ) calym swoim majatkiem i
maja obowiazek swiadczenia pracy na rzecz spolki od odpowiedzialnosci nie
mozna skutecznie zwolnic wspolnika
rejestracja : umowa spolki, urzad miasta,izba skarbowa, zus co do tego czy
bedac zatrudnionym gdzie indziej trzeba placuc zus dokladnie nie odpowiem
pozostale spolki umowa notarialna rejestarcja przez sad gospodarczy wydzial
rejestrowy nastepnie u.s.  Odpowiedzialnosc za dlugi calym majatkiem tylko w
spolce jawnej pozostale zaklada sie raczej w celu prowadzenia wiekszych
operacji obowiazkowe w przypadku 2,3,4 pelna ksiegowosc tzn bilanse i inne
przyjemnosci

bobik

Cytat:razem z kumplem chcemy zalozyc dzialalnosc gosp.
chcemy miel rowne udzialy (w zyskach lub stratach)
czy musimy zakladac spolke cywilna lub z o.o. (a moze zwykla firma nie
zadna
spolka)
ma to byc dzialalnosc gosp. uslugowo - handlowa
co musimy zrobic, gdzie sie rejestrowac?
jestesmy pracownikami instytucji panstwowej i chcemy sobie dorobic po
pracy.
Zaklad placi za nas ZUS wiec chyba nie musimy tego robic drugi raz.

Cytat:Nie została zwolniona ze względu na słabe wyniki w pracy a _TYLKO_ za

    I zapewne nie ma tego w wypowiedzeniu, bo leciała by do sądu pracy, a
nie do gazety.
A to, że ta pani tak twierdzi, nie znaczy jeszcze, że tak było.

Cytat:Naprawdę nie rozumiesz?

To nie ma nic wspólnego z tym, czy jej praca jest czy nie jest niezbędna,
racjonalność polega na tym, że zwolniony pracownik w okresie wypowiedzenia
z zemsty może narobić większych szkód niż wynosi jego wynagrodzenie.
Dotyczy to każdego stanowiska.

Cyt.:

"Od 1999 r. pracowała na
stanowisku zastępcy dyrektora ds. ekonomiczno-finansowych"

    Pani pracowała jako zastępca dyrektora 8 lat. Przez ten czas powinna
sobie uświadomić, że
ze stanowisk kierowniczych czasami się spada. Np. nowy dyrektor ma prawo
wybrać sobie nowego zastępcę.
Dyrektorem/jego zastępcą nie zostaje się dożywotnio. Ale zapomniałem, że to
PKP i tam dyrektorowie bywają wieczni.
Co w tym dziwnego, że przychodzi nowy dyrektor i wywala poprzedniego
zastępcę? Każdy dyrektor jako zastępcę, chce mieć zaufanego człowieka, a
widocznie obecnemu dyrektorowi coś u tej pani nie odpowiadało. Dziwi mnie
tylko, że tak wykszałcona osoba leci z tym do gazety, zamiast pojąć tą
brutalną prawdę.
Swoją drogą wygląda, że ta pani to niezły pieniacz i nie dziwię się
dyrektorowi, że zmienia sobie zastępcę.

Cyt:
"Ale nieoczekiwanie pod koniec sierpnia 2006 r. wszystko się zmieniło i
Drożdża dowiedziała się, że jest już niepotrzebna w firmie. Otrzymała
wypowiedzenie bez obowiązku świadczenia pracy."

    Więc wygląda, że jednak była niepotrzebna.

Urząd Komunikacji Elektronicznej (UKE) nałożył na Tele2 1 mln zł kary za naruszenie obowiązków informacyjnych wobec klientów - poinformował UKE w poniedziałkowym komunikacie.

Według prezesa UKE, obowiązki informacyjne były naruszane przy zawieraniu umów o świadczenie usług telekomunikacyjnych.

W ocenie UKE, w trakcie telefonicznego pozyskiwania klientów, partnerzy Tele2 nie podawali pełnych i rzetelnych informacji.

Dzwoniący nie informowali m.in. o tym jaką firmę reprezentują. "Przedstawiali się tylko, że dzwonią z telekomunikacji, co mogło wprowadzać rozmówcę w błąd, że dzwoniący jest pracownikiem TP" - czytamy w komunikacie.

Rozmowy były tak prowadzone, by przekonać rozmówcę, że w rozmowie telefonicznej przedstawiana jest tylko oferta Tele2, a rozmówca wyraża jedynie zgodę na wysłanie materiałów promocyjnych. Klient był więc przekonany, że - odbierając przesyłkę - kwituje jedynie jej odbiór. Tymczasem podpisywał umowę z Tele2 na świadczenie usług telekomunikacyjnych.

UKE poinformował, że Tele2 wykazała dobrą wolę i pełną współpracę w czasie prowadzonego postępowania, co miało wpływ na wysokość ustalonej kary.

"Tele2 zmierza do poprawy istniejącego stanu rzeczy. Te okoliczności dają przekonanie, że praktyki stwierdzone w decyzji UKE zostaną przez Tele2 usunięte" - podano w komunikacie.

Spółka uruchomiła też specjalną infolinię do zgłaszania wszelkich nieprawidłowości w pracy przedstawicieli handlowych oferujących usługi w imieniu Tele2.

Pieniądze uzyskane z kary trafią do budżetu państwa.

źródło: onet.pl
=======================

W końcu im się ktoś dobrał do d... Sam byłem świadkiem naciągania klienta przez pracownika Tele2. Złożyłem skargę pisemną i gościa zwolnili.

Cytat:Czy samo to, że ktoś ma kogoś służbowo "pod sobą" wystarczy aby dać komuś dodatek funkcyjny?

Tak. Nawet jeśli przepisy regulaminu nagradzania czy UZP nie wymieniają danego stanowiska wśród uprawnionych do takiego dodatku. Cytuje przykład z podanego na początku wątku źródła:

Cytat:Dodatek określony w umowie
Regulamin wynagradzania w spółce przewidywał dodatek funkcyjny dla dyrektorów jednostek organizacyjnych i kierowników działów. Pracodawca wprowadził dodatek dla kierowników zespołów w zawieranych z nimi umowach o pracę. Nie ma przeszkód, by pracodawca rozszerzył uprawnienie do dodatku w drodze postanowień umownych. Musi jednak mieć na uwadze, że przyznanie pracownikowi w umowie o pracę dodatku funkcyjnego nieprzewidzianego w przepisach o wynagrodzeniu dla danego stanowiska i nadanie mu charakteru stałego składnika wynagrodzenia nakłada na niego obowiązek jego wypłacania. Zwolnienie się od tego obowiązku może nastąpić w drodze wypowiedzenia zmieniającego, względnie porozumienia zmieniającego.

A dodatkowo wedle tego samego źródła:

Cytat:Dodatek funkcyjny różni się od innych dodatków występujących w wynagrodzeniu pracowniczym. Jest o­n bowiem bezpośrednio związany z pełnioną funkcją, a powstanie do niego prawa nie jest uzależnione, jak to ma miejsce przy innych dodatkach, od dopełnienia przez pracownika dodatkowych przesłanek. Sam bowiem fakt, że pracownikowi powierzono określoną funkcję kierowniczą, uzasadnia jego prawo nie tylko do wynagrodzenia zasadniczego, lecz również do dodatku funkcyjnego, jeżeli obowiązujące przepisy ustawowe lub zakładowe (względnie umowne) przewidują dla tego stanowiska takie świadczenie.

Zwolnienie pracownicy tylko z powodu uzyskania prawa do emerytury to dyskryminacja!
Sąd Najwyższy w najnowszym wyroku z 19 listopada 2008 r. (I PZP 4/08) stwierdził, że wypowiedzenie umowy o pracę, którego wyłączną przyczyną jest uzyskanie przez pracownicę uprawnień emerytalnych, stanowi dyskryminację ze względu na płeć.

Nie wypowiesz umowy pracownicy tylko z powodu nabycia prawa do emerytury

Nie jest to pierwszy taki wyrok SN. Również w marcu 2008 r. sąd uznał takie postępowanie pracodawcy za dyskryminację (wyrok Sądu Najwyższego z 19 marca 2008 r., I PK 219/07).

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony pracownicy wyłącznie z powodu nabycia przez nią prawa do emerytury na podstawie art. 40 w związku z art. 50 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych stanowi dyskryminację ze względu na płeć (art. 113 Kodeksu pracy) - wyrok Sądu Najwyższego z 19 listopada 2008 r., I PZP 4/08.

W czym tkwi problem? Wiek emerytalny kobiet i mężczyzn nie jest równy - kobiety mogą przechodzić na emeryturę o 5 lat wcześniej niż mężczyźni. No właśnie - mogą, ale nie muszą. Sąd uznał, że pracodawca nie może zmuszać pracownicy do wcześniejszego kończenia kariery zawodowej, uniemożliwiając jej tym samym uzyskanie prawa do wyższego świadczenia. Przejście na emeryturę jest bowiem prawem pracownika, a nie jego obowiązkiem. A zatem osiągnięcie przez pracownicę wieku emerytalnego oraz spełnienie innych warunków uprawniających do emerytury nie może być wyłączną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. W takim przypadku stanowi bowiem dyskryminację ze względu na płeć.

Nabycie prawa do emerytury może być natomiast kryterium doboru do zwolnień w przypadku zwolnień indywidualnych lub grupowych dokonywanych z przyczyn niedotyczących pracownika. Pracodawca może zatem brać pod uwagę to kryterium, dokonując doboru do zwolnień pracowników z powodu zmian technologicznych, organizacyjnych zachodzących w zakładzie pracy, czy też z przyczyn ekonomicznych.

http://www.kadryonline.pl...nacja_-915.html

Zwolnieni z PKP Cargo dostaną odprawy.
PKP Cargo zwolni w tym roku ok. 20 proc. załogi. Redukcja będzie ją kosztować ponad 200 milionów złotych. Zgodnie z prawem, pracownikom należą się odprawy w wysokości dziewięciomiesięcznych pensji.

Z obowiązku świadczenia pracy zostało już zwolnionych ok. 3 tys. pracowników państwowej spółki. Otrzymują 60 proc. wynagrodzenia. Do końca roku spośród 36 tys. zatrudnionych pracę ma stracić ok. 7 tys. Część z nich przejdzie na emeryturą, część zostanie przeniesiona do nowej firmy. – Powołujemy kolejne spółki, które będą się zajmować naprawą taboru kolejowego; pierwsza z nowych zacznie działać jeszcze w tym miesiącu – powiedział Wojciech Balczun, prezes PKP Cargo. Trafi do niej ok. 1,5 tys. spośród zwalnianych pracowników.

Jedno z założeń nowej strategii przewiduje, że PKP Cargo ograniczy naprawy swojego taboru w zakładach zewnętrznych. Będzie korzystać z własnych.

– W tym roku musimy wyremontować ok. 10 tys. wagonów. Zlecenia na ok. 200 sztuk trafią do spółek spoza grupy – mówi prezes Balczun. Zakłady Naprawy Taboru Kolejowego mają współpracować z Cargo na zasadach rynkowych i oferować swoje usługi również na zewnątrz grupy. To nie jest nowy pomysł, ze swoich zakładów korzysta m.in. prywatny przewoźnik PCC Rail, którego ostatnio wraz z zapleczem technicznym kupił Deut-sche Bahn. Jest to tańszy sposób, pozwalający szybciej reagować na potrzeby przewoźnika. Na planach Cargo stracą Łapy i Newag. Po ograniczeniu zleceń przez państwowych przewoźników obie giełdowe spółki zapowiedziały zwolnienie 1,1 tys. osób.

Planowane w PKP Cargo zwolnienia są z jednej strony wynikiem restrukturyzacji firmy, z drugiej – efektem spowolnienia gospodarczego. – Ruch na wschodniej granicy np. w Żurawicy i Medyce, gdzie zatrudniamy 400 osób, praktycznie zamarł – mówi Wojciech Balczun. W styczniu zakończyła się reorganizacja spółki, z 42 dotychczasowych oddziałów w całym kraju powstało 16.

Zwolnienia grupowe będą kosztowały przewoźnika ponad 200 mln zł. Każdemu z pracowników trzeba zgodnie z przepisami wypłacić dziewięciomiesięczną pensję.

Spółka jeszcze nie podaje wyników za 2008 r., trwa audyt. – Strata na sprzedaży wyniesie niespełna 200 mln zł, ogólny wynik będzie trochę gorszy – zdradza prezes PKP Cargo.

Szacunki przewidują, że wynik spółki zamknie się stratą 300 mln zł. Przyszły rok ma być dla przewoźnika jeszcze trudniejszy. Podstawowym celem jest utrzymanie płynności finansowej. Dalsze cięcia kosztów zaplanowane przez władze spółki mają jej pozwolić na zaoszczędzenie w tym roku kolejnych 260 mln zł.

(źródło: Agnieszka Stefańska, Rzeczpospolita, 6 lutego 2008)

Co ustalili związkowcy z kierownictwem PKP Cargo?

5 lutego 2009 roku związkowcy z PKP Cargo zawarli z zarządem spółki porozumienie. Na co zgodzili się przedstawiciele załogi w rozmowach z kierownictwem przedsiębiorstwa, które od jakiegoś już czasu ostro tnie koszty? Warsztat.info opublikował treść porozumienia.

Po pierwsze, zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy jednorazowo może dotknąć nie mniej niż 10 proc. ogółu zatrudnionych w danym miesiącu, choć w tym przypadku strony dopuściły odstępstwa od tej zasady. Po drugie, w PKP Cargo zmniejszy się liczba pracowników mających umowy o pracę zawarte na czas określony lub na okres próbny. Zostaną one rozwiązane, w ilości wskazanej przez program naprawczy spółki.

Ograniczając zatrudnienie, PKP Cargo wykorzysta także możliwość rozwiązania stosunku pracy z pracownikami, którzy posiadają, lub dopiero nabędą prawo do zaopatrzenia emerytalnego. W takich przypadkach, takim pracownikom zostaną zaproponowane konkretne porozumienia określające tryb rozwiązania stosunku pracy.

Związkowcy wraz z zarządem wyznaczyli także 16 lutego jako datę przeprowadzenia rozmów w sprawie zawieszenia niektórych postanowień Zakładowego Zbiorowego Układu Pracy. Mowa tutaj m.in. o gratyfikacjach z okazji Święta Kolejarza, nagrodzie pieniężnej z tytułu wyróżnienia odznaczeniem państwowym lub odznaką honorową, a także o ograniczeniu funduszu premiowego.

Strona związkowa oświadczyła również, że "uznaje za stosowne w obecnej sytuacji aby organizacje zakładowe odstąpiły od ochrony działaczy związkowych, którzy nabyli uprawnienia emerytalne. Wobec powyższego apeluje do zakladowych organizacji związkowych, by w przypadkach o których wyżej mowa, wobec osób korzystających z uprawnień wynikających z art.32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, stosować zasady tożsame jak dla pozostałych pracowników PKP Cargo SA."

Związki postulują, aby PKP SA zawiesiło pobieranie czynszu dzierżawnego od PKP Cargo za nieruchomości w 2009 r. Chcą także, aby Ministerstwo Infrastruktury obniżyło stawki za prace związane z przewozami ładunków rozproszonych (rozrząd) i obniżyło opłatę rezerwacyjną oraz nie pobierało kar za nie wykorzystanie zamówionej trasy z winy klienta PKP Cargo. Związkowcy oczekują także od rządu, że przyzna z budżetu państwa 220 mln zł w formie odpraw pieniężnych dla pracowników zwalnianych z przyczyn nie dotyczących pracownika.

źródło: Rynek Kolejowy

"Dotychczasowy Naczelnik Wydziału Architektury piaseczyńskiego starostwa, nie może już podpisywać żadnych decyzji w imieniu powiatu, został również zwolniony z obowiązku świadczenia pracy do czasu wyjaśnienia sprawy wydania w środę pozwolenia na budowę – liczącej kilkaset mieszkań – inwestycji przy ulicy Energetycznej w Piasecznie.

W środę po południu władze powiatu zaplombowały pomieszczenia Wydziału Architektury. W czwartek rano przeprowadzono kontrolę pomieszczeń. Kontrola potwierdziła, iż brak jest dokumentacji niezbędnej do wydania pozwolenia. Potwierdziły to również zeznania urzędników, którzy nigdy jej nie widzieli. Wczoraj władze powiatu złożyły w tej sprawie doniesienie do prokuratury.

W środę okazało się, iż udający się na kilkudniowe szkolenie, naczelnik wydziału architektury piaseczyńskiego starostwa, podpisał decyzję o pozwoleniu na budowę dla zespołu budynku… na kilkaset mieszkań. Budowa tych mieszkań od dawna wzbudza kontrowersje radnych gminnych i powiatowych. Dlatego też gmina Piaseczno odmówiła wydania uzgodnień komunikacyjnych. Sytuacja była o tyle szokująca, że wydanej w środę decyzji nadano klauzulę „decyzji ostatecznej”… tego samego dnia, czyli w środę. Okazało się, iż w urzędzie nie ma dokumentacji inwestycji.
Władze powiatu natychmiast nakazały powrót ze szkolenia naczelnikowi, wszczęły również postępowanie wyjaśniające. Sekretarz Powiatu Mariusz Słowik komisyjnie zaplombował pomieszczenia Wydziału Architektury i następnego dnia od rana, wraz z wyznaczonymi pracownikami dokonał kontroli pomieszczeń. Kontrola potwierdziła, iż żadnej dokumentacji nie znaleziono. Pracownicy architektury złożyli oświadczenia, że nie są w posiadaniu dokumentacji i nigdy jej nie widzieli!

W czwartek władze powiatu wysłuchały wyjaśnień naczelnika, odebrały również pisemne oświadczenie w tej sprawie. Wicestarosta Marek Gieleciński – pod nieobecność starosty Jana Dąbka – zdecydował o cofnięciu naczelnikowi wszystkich upoważnień do podpisywania jakichkolwiek pism i decyzji w imieniu starosty, zdecydował również o zwolnieniu naczelnika z obowiązku świadczenia pracy do czasu wyjaśnienia sprawy. Sprawa trafiła do Prokuratury Rejonowej w Piasecznie. Władze powiatu kontynuują nadal postępowanie wyjaśniające, zbierają i zabezpieczają nowe pojawiające się w tej sprawie dowody.

Władze powiatu, będą zmierzały do uchylenia tej decyzji. Jeżeli toczące się postępowanie wykaże, iż została wydana „w związku z przestępstwem” to wówczas będzie nieważna z mocy prawa. "

http://www.piaseczno.pl/213-42710c6ce86e1-7263.htm

Pracownicy kościelnego wydawnictwa Stella Maris pozwali archidiecezję gdańską. Pięćdziesiąt osób domaga się zaległych pensji z czterech ostatnich miesięcy. - Wypłaty będą, ale firmy nie da się już uratować - mówi arcybiskup Tadeusz Gocłowski

- Utrzymują nas rodzice emeryci, zapożyczyliśmy się u rodziny i w bankach, żeby mieć za co żyć - żalą się członkowie załogi Stella Maris. - Musieliśmy podjąć kroki prawne.

Dwa tygodnie temu pracownicy złożyli w gdańskim sądzie pozew o zapłatę zaległych wynagrodzeń. Dyrektor Stelli Jarosław Szarmach odebrał właśnie pierwsze nakazy uregulowania zobowiązań - termin realizacji wyroków mija za tydzień. W sumie chodzi o ponad milion złotych. - Nie mam skąd wziąć tych pieniędzy - rozkłada ręce Szarmach. - Jestem jednak pewien, że kuria je znajdzie. Rzecz nie w tym, czy wypłaci pensje - a kiedy. Tysiącletni Kościół przecież nie zbankrutuje.

Kłopoty przedsiębiorstwa to efekt afery finansowej sprzed kilku lat. Po jej ujawnieniu Stella straciła klientów i wpadła w gigantyczne długi. - To było jedno z największych wydawnictw na Wybrzeżu, mieliśmy najlepszy sprzęt drukarski w kraju i świetnie przygotowaną załogę. Jeszcze w 2002 roku produkcja szła pełna parą na trzy zmiany - wspominają pracownicy.

Teraz firma jest na skraju upadłości - komornik zlicytował już prawie cały majątek, została jedna maszyna. W lipcu Stella zwolniła 40 ze 100 zatrudnionych osób. - Większość w poszukiwaniu zajęcia wyjechała do Anglii i Irlandii - mówi Marek Ludwicki, pracownik wydawnictwa. Reszta załogi dostała wypowiedzenia pod koniec września - jednak zgodnie z ich treścią, ludzie mają "obowiązek świadczenia pracy do końca roku".

I jak tu dyskutowac z takimi ludzmi jak Grzona, Bialix czy m82, ktorzy maja powazne problemy z odroznieniem dobra od zla. Bo przeciez "nie mozna obiektywnie zdefiniowac co jest moralne a co nie".

Wspolpraca ze sluzbami PRL, donoszenie na kolegow o innych pogladach i wspieranie tamtego rezimu to powody do wstydu i hanby, a nie chwaly i dumy. Prof. Iwanek zachowuje sie jak kazdy TW. Robi wszystko co moze zeby zablokowac lustracje, przy jednoczesnym deklarowaniu poparcia dla tej idei. Kiedy mimo to dziennikarze ujawniaja jego przeszlosc zwala wszystko na nich: " Są takie chwile w życiu każdego człowieka, kiedy świat wali się na głowę. Taką zafundowali mi dziennikarze." - sam sobie profesor taka zafundowal wiklajac sie we wspolprace z SB !

Szlag mnie trafia kiedy czytam cos takiego:

"DZ: Podczas rozmów bagatelizował pan ponoć represje stanu wojennego wobec pracowników, zwolnienia z pracy.

JI: Nie wiem ile zwolniono osób. Według mojej wiedzy zwolniono z wydziału 7-8 osób z czego kilka wyjechało. Co do dwóch wiem, że i tak chciały wyjechać. Np. mój przyjaciel... Pozostałe osoby szybko znalazły inną pracę. Te represje stanu wojennego w totalitarnym państwie porównywałem w rozmowach z represjami, które gotowało nam nasze demokratyczne państwo za pomocą ustawy lustracyjnej. Przewidywała ona nie tylko zwolnienie z pracy, ale zakaz wykonywania zawodu. Powiedziałem, że wolę, żeby skazano mnie na karę śmierci."
Jak mozna porownywac represje stanu wojennego z ustawa lustracyjna? Swiadczy to o kompletnym niezrozumieniu istoty lustracji, jawnosci i transparentnosci zycia publicznego jako takiego lub o ogromnym cynizmie prof. Iwanka.
Ustawa lustracyjna nie przewidywala obligatoryjnego zwolnienia z pracy bylych agentow. Zwalniani mieli byc ci ktorzy skłamali w oswiadczeniu lustracyjnym. Gdyby prof. przyznal sie w oswiadczeniu do wspolpracy to nikt nie mial by obowiazku go zwolnic. Oczywiscie jesli rektor jednak zdecydowal by sie na zwolnienie, moglby to zrobic. Ale by nie musial ! Czy prof. tego nie wie, a moze nie chce wiedziec ?

Reszta wywiadu to tez kompletna bzdura. Oskarzanie IPN, ze zastrasza ludzi niepokornych i ze ujawnianie agentow przypomina terroryzm to juz po prostu czysty debilizm.

A "parszywy szczur Wildstein" ma racje.

oj robi się wesoło... Chyba ktoś popadł w niełaskę obecnej władzy....
A może to wszystko przez te dziury w ziemi.....

Cytat:

Pani Burmistrz zwolniła panią dyrektor

W biskupieckim ratuszu na dobre rozkręciła się kadrowa karuzela. We wtorek, po pięciu miesiącach pracy ze swojej funkcji zrezygnował Rafał Kur, zastępca burmistrza. W czwartek Elżbieta Samorajczyk, burmistrz Biskupca, podziękowała za współpracę Jolancie Pastuszenko, dyrektorce Biskupieckiego Domu Kultury.

- Jestem bardzo zaskoczona - mówiła nam wczoraj po godz. 14 Jolanta Pastuszenko. - Czuję się pokrzywdzona, bo dostałam papier i nie było żadnej rozmowy. Nie było też wcześniej żadnych informacji czy zastrzeżeń do mnie czy mojej pracy ze strony pani burmistrz.

Jolanta Pastuszenko została wysłana na urlop, a potem nie musi już świadczyć obowiązku pracy w BDK. Dlaczego dyrektor domu kultury została zwolniona po 10 miesiącach pracy?

- Przedstawiony przez nią harmonogram imprez na lato był zbyt ubogi i niezadowalający - odpowiada Elżbieta Samorajczyk. - Jeśli ktoś nie realizuje moich zamierzeń i oczekiwań mieszkańców, to niestety musi odejść. Przecież mówiłam, czego oczekuję, i to nie zostało spełnione.

Jolanta Pastuszenko przyznaje, że wstępny plan letnich imprez nie był imponujący, ale...

- ...napisałam to, co jest realne do zrealizowania na miarę posiadanych środków - wyjaśnia zwolniona dyrektorka. - Poza tym w ubiegłym roku w trakcie lata i tuż przed latem pozyskiwałam sponsorów. Dzięki temu odbyło się wiele imprez, które kosztowały 30 tysięcy złotych. W tym roku więcej pieniędzy zaplanowałam na organizowanie całorocznych zajęć dla dzieci i młodzieży. Przecież można było skonsultować harmonogram tegorocznych imprez.

Burmistrz Biskupca przekonuje, że dom kultury w Biskupcu musi błyszczeć.

- Nie może być to dom stojący na uboczu i służący tylko pracownikom BDK - dodaje Elżbieta Samorajczyk.

W ostatnim czasie w BDK co najmniej raz w miesiącu jest występ gwiazdy (Krzysztof Daukszewicz, Martyna Jakubowicz, Grzegorz Halama), wydawany jest nowy magazyn kulturalny, odbywa się coraz więcej zajęć dla dzieci.

- Za te dobre strony pracy podziękowałam pani dyrektor - informuje Elżbieta Samorajczyk. - Jednak na stanowisku kierowniczym trzeba wymagać więcej pracy.

Ciekawe jak to można od innych wymagać więcej niż od siebie. Moim zdaniem BDK dość znacząco zmieniło się za czasów pani dyrektor.
Ale jak wiadomo łaska władzy na pstrym koniu lubi jeździć.....

Dobry sposób na odwleczenie macierzyńskiego, gdy poród się opóźnia:

Cytat:Ekspert odpowiada: Urlopu okolicznościowego z tytułu urodzenia dziecka też możesz czasem udzielić pracownicy

Czy można przyznać urlop okolicznościowy matce z tytułu urodzenia dziecka przed dniem porodu? Są sytuacje, kiedy zwolnienie lekarskie wystawione kobiecie w ciąży kończy się z dniem planowanego porodu. Poród następuje dopiero po 2 dniach. Kobieta, by usprawiedliwić nieobecność w pracy, na te 2 dni może albo poprosić o wystawienie urlopu macierzyńskiego od dnia zakończenia zwolnienia lekarskiego, albo wystąpić o urlop wypoczynkowy na te 2 dni. Czy może w takiej sytuacji skorzystać z urlopu okolicznościowego z tytułu narodzin dziecka?

Tak, pracownica może skorzystać z urlopu okolicznościowego w sytuacji opisanej powyżej.

Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy (rozporządzenie w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy).

W takich sytuacjach pracodawca jest zobowiązany do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Zwolnienie nie musi jednak nastąpić dokładnie w dniu wystąpienia zdarzenia (okoliczności). Istotne jest, aby między zaistniałym zdarzeniem a zwolnieniem istniała rozsądna więź czasowa (zob. M. Romer, Prawo pracy Komentarz, Wydawnictwo LexisNexis, Warszawa 2005 r., s. 1010). Zatem urlop okolicznościowy z tytułu urodzenia dziecka udzielony w dniach bezpośrednio poprzedzających poród niewątpliwie pozostaje w związku z tym zdarzeniem i zdaniem autora tej odpowiedzi może być udzielony także matce dziecka.

Podstawa prawna:

* § 15 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. z 1996 r. nr 60, poz. 281).

?ródło

Cytat:do 20 pracowników i nie ma żadnych zapisów w regulaminie dotyczących dodatkowego wynagrodzenia za urlop

Pracodawca zatrudniający do 20 pracowników nie ma obowiązku tworzenia regulaminu wynagradzania.

Pytanie
Pracuję w małym zakładzie pracy zatrudniającym ogółem 11 pracowników. Czy w związku z wykorzystywaniem urlopu wypoczynkowego pracodawca powinien wypłacić mi Świadczenie urlopowe? Słyszałam, że przysługuje ono przy dwutygodniowym urlopie.

Odpowiedź.
Kwestię przyznawania i wypłacania świadczenia urlopowego reguluje ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 z późn. zm.). W myśl jej art. 3 pracodawca spoza sfery budżetowej, który nie tworzy zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (dalej ZFŚS) a zatrudnia mniej niż 20 pracowników (w przeliczeniu na pełne etaty), może wypłacać pracownikom Świadczenie urlopowe. Z przepisu wynika, że obowiązek pracodawcy ma charakter fakultatywny (wyjątek dotyczy pracodawców zatrudniających nauczycieli objętych ustawą - Karta Nauczyciela).
Aby jednak pracodawca mógł nie dokonywać wypłaty świadczenia urlopowego, informację o jego niewypłacaniu powinien przekazać swoim pracownikom w pierwszym miesiącu danego roku kalendarzowego, w terminie do 31 stycznia, w sposób przyjęty w zakładzie pracy (np. na tablicy ogłoszeń albo obiegiem).

W sytuacji gdy pracodawca nie zwolnił się z obowiązku wypłaty świadczenia urlopowego, to musi je pracownikom raz w roku wypłacać.

Jedynym warunkiem jaki ma do spełnienia wówczas pracownik, aby otrzymać świadczenie, jest korzystanie z urlopu wypoczynkowego (bieżącego lub zaległego) obejmującego co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych (dni robocze, niedziele i święta). Omawiane świadczenie pracodawca powinien wypłacić nie później niż w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu przez pracownika.

Maksymalna wysokość świadczenia urlopowego nie może przekroczyć wysokości odpisu podstawowego na ZFŚS, odpowiedniego dla rodzaju zatrudnienia pracownika. Ustala się je proporcjonalnie do wymiaru jego czasu pracy.

Gofin

Czy pracownicy, która uległa wypadkowi przy pracy, przysługuje dzień wolny od pracy w związku z wezwaniem na stawienie się przed komisją lekarską.
Autor: Karol Łapiński
Źródło: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń Nr 012/2007 z dnia 2007-06-25

PROBLEM
Nasza pracownica miała wypadek w pracy. W związku z tym wypadkiem została wezwana na komisję lekarską przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Czy w takim przypadku należy się jej dzień wolny od pracy na stawienie się na wezwanie komisji lekarskiej?

RADA
Nie mają Państwo obowiązku udzielenia pracownicy dnia wolnego. Jeżeli pracownica nie posiada zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego niezdolność do pracy, to będzie musiała skorzystać z urlopu wypoczynkowego (np. "na żądanie") lub wystąpić z wnioskiem o udzielenie urlopu bezpłatnego (jeżeli wcześniej wykorzystała urlop wypoczynkowy lub nie nabyła do niego prawa).

UZASADNIENIE
Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy (zawarte w ustawach lub w aktach wykonawczych), które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. W zakresie dotyczącym opieki lekarskiej i zdrowia pracownika pracodawca jest zobowiązany zwolnić go od pracy jedynie na czas niezbędny do przeprowadzania obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych, przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, gruźlicy oraz chorób wenerycznych. Ten obowiązek pracodawcy wiąże się z koniecznością poniesienia przez zakład określonych kosztów (np. wynagrodzenia pracownika, jego zastępstwa itd.).

Porady prawne
Czy ekwiwalent za pranie odzieży roboczej jest zwolniony ze składek?
Chciałabym zobowiązać moich pracowników, aby sami prali przydzieloną im odzież roboczą. Zakład pracy pokrywałby koszty z tym związane wypłacając ekwiwalent pieniężny. Czy to prawda, że od dwóch lat takie przychody podlegają składkom na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne?

Ekwiwalent pieniężny za pranie odzieży roboczej, używanie odzieży i obuwia własnego zamiast roboczego nie stanowi podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne.
Ekwiwalent za pranie odzieży używanej podczas pracy jest jednym z przychodów pracownika. Nie oznacza to jednak, że od kwot wypłaconych z tego tytułu należy naliczać składki na ubezpieczenia społeczne i na ubezpieczenie zdrowotne.
Wartość świadczeń rzeczowych wynikających z przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy oraz ekwiwalenty za te świadczenia wypłacane zgodnie z przepisami wydanymi przez rząd lub właściwego ministra nie stanowią podstawy wymiaru składek. Nie stanowi jej również ekwiwalent pieniężny za pranie odzieży roboczej, używanie własnej odzieży i obuwia zamiast roboczego. Gdy pracodawca, mimo ciążącego na nim obowiązku wynikającego z przepisów bhp, nie ma możliwości wydania pracownikom posiłków i napojów bezalkoholowych, w podstawie wymiaru składek nie uwzględnia się również wartości przekazanych pracownikom bonów, talonów, kuponów i innych dowodów, na podstawie których są o­ni uprawnieni do otrzymania napojów bezalkoholowych, posiłków oraz artykułów spożywczych.
Zapis wyłączający z podstawy wymiaru składek wszystkie przychody, które są związane z zapewnieniem pracownikom odpowiednich warunków pracy, ma zastosowanie do składek należnych za okres od 1 stycznia 2004 r. Zastąpił o­n dwa inne zapisy, m.in. wyłączający z oskładkowania wartość ekwiwalentów za pranie i reperację odzieży roboczej wykonywane przez pracownika we własnym zakresie oraz wartość ekwiwalentu za przedłużanie używalności odzieży roboczej i za używanie odzieży własnej zamiast odzieży roboczej. Nowelizacja tego przepisu polegała na doprecyzowaniu poprzedniego i nie wprowadziła istotnej zmiany poprzednich regulacji.
• § 2 ust. 1 pkt 6 i 8 rozporządzenia z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (DzU nr 161, poz. 1106 ze zm.).
Beata Pawłowska
specjalista, Centrala ZUS

Źródło: Monitor prawa pracy i Ubezpieczeń Nr 012/2005 z dnia 2005-06-16

Cytat:
Datą zgłoszenia wypadku jest dzień ( data), w którym poszkodowany zgłosił wypadek swojemu przełożonemu i taką datę wpisuje się w protokole powypadkowym
Skoro poszkodowany dopełnił swoich obowiązków i niezwłocznie ( tak jak prawo nakazuje) zgłosił wypadek - co poszkodowanego może obchodzić to, że w firmie jest bajzel i kierownik nie zna swoich obowiązków w związku z wypadkami przy pracy.
Rozważmy przypadek – poszkodowany ulega wypadkowi, który zgłasza w tym samym dniu kierownikowi. Kierownik zapomniał, że ma obowiązek zgłosić ten fakt bhp – przypomina sobie po jakimś czasie. Dokumentacja powypadkowa sporządzona jest po czasie, wypadek zostaje uznany. Pracownik przebywa na zwolnieniu i w między czasie otrzymuje zasiłek chorobowy w wys. 80%. Pisze więc pismo do pracodawcy o wypłacenie odsetek za zwłokę w wypłaceniu 100% świadczenie chorobowego w związku z wypadkiem przy pracy, który zgłosił w dniu zaistnienia wypadku.

Moje pytanie, kto zapłaci temu człowiekowi odsetki…pracodawca, kierownik, a może behapowiec?
Jeśli pracodawca, to komu się dostanie za nieterminowe sporządzenie dokumentacji?

Jak najbardziej zgadzam sie z ta teorią. I wg tego działam zawsze. Bo taka teoria jest logiczna. Proszę tylko o podanie podstawy prawnej tego stwierdzenia:

"Datą zgłoszenia wypadku jest dzień ( data), w którym poszkodowany zgłosił wypadek swojemu przełożonemu i taką datę wpisuje się w protokole powypadkowym"

Bo przepis"
§ 8. 1. (12) Po ustaleniu okoliczności i przyczyn wypadku zespół powypadkowy sporządza - nie później niż w ciągu 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku - protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku, zwany dalej "protokołem powypadkowym", według wzoru ustalonego przez ministra właściwego do spraw pracy na podstawie art. 237 § 2 Kodeksu pracy.

mowi o 14 dniach od zawiadomienia zespolu. Niestety.

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej
z dnia 15 maja 1996 r.
w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy.
Dz.U. 1996 Nr 60, poz. 281
Na podstawie art. 2982 Kodeksu pracy zarządza się, co następuje:

Rozdział 1
Usprawiedliwianie nieobecności w pracy

§ 1. Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.

§ 2. 1. Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia.
2. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.
3. Niedotrzymanie terminu przewidzianego w ust. 1 może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku określonego w tym przepisie, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. Przepis ust. 2 stosuje się odpowiednio po ustaniu przyczyn uniemożliwiających terminowe zawiadomienie pracodawcy o przyczynie i okresie nieobecności pracownika w pracy.

To zawsze jest kwestia wyboru. Korzysci dla pracodawcy sa oczywiste - ucieka
od restrykcji Kodeksu pracy - zawierajac z Toba umowe firma - firma jest
zwolniony z obowiazku wyplaty odprawy, zasilku chorobowego i wielu innych
swiadczen, nie musi zachowywac okresow wypowiedzenia itd. Jednoczesnie
odpada mu wiele czynnosci ksiegowych zwiazanych z Twoja osoba - nie musi za
ciebie rozliczac PIT - musisz robic to sam - ksieguje tylko twoja fakture.
Zdaje sie, ze od nowego roku w ogole pytanie byc czy nie byc Vatowce
zniknie - bo VAT bedzie chyba powszechny (musze sprawdzic) - w takim
pryzpadku takze ty, a nie pracodawca, rozliczasz VAT. Jednoczesnie w umowie
bedziesz miec na pewno ograniczenia, zabezpieczajace nie twoje, a pracodawcy
interesy - np. niekoniecznie dostaniesz kilometrowke (ryczalt) czy inne
rzeczy i prawie na pewno bedziesz miec zakaz podejmowania podobnej
dzialalnosci przez okreslony czas po rozwiazaniu umowy.
Moj stary pisal na tej grupie dwa lata temu, ze firmy przyjma takie
rozwiazania, zmierzajace do obnizenia kosztow - pisal o tym w zwiazku z
Amwayem, z ktorym wtedy wspolpracowal. Tutejsi grupoowicze zbluzgali go, jak
idiote - i prosze - kto mial racje?
Biznesman zrobi wwszystko, aby obnizyc koszty - trzeba o tym pamietac.
Zwiazki zawodowe nie powstay przeciez tak po prostu, prawda?
Kodeks pracy powstal dlatego, ze pracodawcy swobodnie przyjmowali,zwalniali,
nagradzali i karali pracownikow oraz czesto tej swobody naduzywali. Teraz
probuja obejsc jego przepisy. Mysle, ze to dla pracownika nie jest korzystna
sytuacja.
Z drugiej strony lepiej pracowac na wlasny rachunek, niz na etacie. Jednak w
takim przypadku nie pozwol ograniczyc swojej dzialalnosci gospodarczej do
jednej strefy. Jesli juz i tak mialbys ja rozpoczac - zarejestruj w
wszystko, co mozliwe - a nie wymaga koncesji. Wtedy, jesli pracodawcy sie
znudzi z toba wspolpracowac, bedziesz mogl otworzyc punkt ksero, sklep
spozywczy, dystrybutorstwo MLM, restauracje, uslugi krawieckie, doradcze
itd.
Aha i jeszcze jedno - to jest wazne:
Gdy pracujesz na etacie, spora czesc twojego wynagrodzenia trafia do ZUS, a
poprzez niego czesc tej czesci trafia do Twojego OFE. Jesli pracujesz na
wlasny rachunek, musisz sam zaplacic te skladke. Minimum to - o ile pamietam
ok. 300 zlotych (ja jestem etatatowcem z otwarta obok dzialalnoscia, wiec
place tylko zdrowotne..). W ten sposob kapital w OFE bedzie przyrastal
znacznie wolniej. Aby to skompensowac, bedziesz musial podwyzszyc swoje
koszty (niestety, nie odliczalne od podatku) - zawierajac jakies
ubezpieczenie kapitalowe. Oznacza to, ze pomimo obnizenia kosztow przez
pracodawce, bedzie ci on co miesiac wyplacac nieco wiecej pieniedzy, lecz w
efekcie albo bedziesz miec - prawdopodobnie - gorszy cash-flow, albo gorsze
perspektywy emerytalne. Na szczescie to nie ja musze podjac decyzje - tylko
ty sam.
Napisz do mnie na priva - jesli jestes z Warszawy lub okolicy -
porozmawiamy. Byc moze bedziemy mogli lepiej to przeanalizowac i wyjdzie nam
z tego cos ciekawego?

Wladyslaw

Cytat:pracuje jako przedstawiciel handlowy w jednej z bardzo duzych firm.
dotychczas pracowalem na umowe o pracy (stale wynagrodzenie). Niedawno
zaproponowano mi otworzenie wlasnej dzialalnosci gosp. Jednak narazie
jeszcze nic nie wiem. Podobno wiekszosc firm ( a w tym przedstawicieli)
tak
pracuje. I tu zaczyna sie moje pytanie: na jakiej zasadzie to funkcjonuje?
Może ktos z szanownych grupowiczów tak pracuje i mógłby sie podzielic
spostrzeżeniami.

Z góry dziekuje za wszystkie odpowiedzi.

Cześć,

SN I CKN 379/00 - "W wyniku przelewu w rozumieniu art. 509 k.c. przechodzi na
nabywcę ogół uprawnień przysługujących dotychczasowemu wierzycielowi, który
zostaje wyłączony ze stosunku zobowiązaniowego, jaki wiązał go z dłużnikiem.
Innymi słowy, stosunek zobowiązaniowy nie ulega zmianie, natomiast zmienia się
osoba uczestnicząca w nim po stronie wierzyciela." Wierzycielowi (pracownikowi)
przysługują (przed przelewem)nastęujące uprawnienia (co mi wpada do głowy):
1/ Art. 129(11)§ 1. Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy
pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych
świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi,
na jego żądanie.
2/ Art. 242. § 1. Pracownik może dochodzić swych roszczeń ze stosunku pracy na
drodze sądowej.
§ 2. Przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może żądać wszczęcia
postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą.

Wobec powyższego, w sytuacji, w której pracownik przelałby swoją wierzytelność
ze stosunku pracy, cesjonariusz zostłaby stroną stosunku zobowiązaniowego i
nabyłby pewne uprawenienia PRACOWNICZE, związne z wypłatą wynagrodzenia (mówiąc
bardzo ogólnie). Patrz pkt 1 i 2. a to już chyba coś nie tak.

Cytat:Ale jeseli wierzytelnosc juz powstala i jest wymagalna to
nie widze przeszkod zeby pracownik mogl nia swobodnie rozporzadzac tak jak
moze rozporzadzac wynagrodzeniem, ktore odebral.

No to zastanówmy się kiedy wierzytelność (w naszym przypadku) jest wymagalna.
Z chwila nadejścia terminu płatności. Czyli w zasadzie 10 nastęnego miesiąca.
Czyli po pierwsze primo - przed dzieiątym nie jest wymagalna i rozporządzanie
nią zgodnie z Twoją arguimentacją nie jest dopuszczalne, po drugie primo :) -
dziesiątego - Art. 86. § 1. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w
miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych
przepisach prawa pracy.
§ 2. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe
spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko
wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy
pracy.
§ 3. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do
rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio
wyrazi na to zgodę na piśmie.

i wreszcie po trzecie primo - po dzieiątym nabywam np. upranienia z art. 242,
czego nie może zrobic cesjonariusz, bo nie jest pracowniekiem, a uprawnienia te
są należne pracownikowi i tylko jemu.

Jeżeli byłbym pracodawcą, nie zastosowałbym się do dyspozycji pracownika i
zapłaciłbym jemu wynagrodzenie, chociażby dla uniknięcia odpwoiedzialności z
art. 282 kp.

A tak z ciekawości - problem czysto teoretyczny czy ktos się bawił w cesję ?

Nie tylko Skoczyński. Również L. Florek i T. Ziliński: "Prawo pracy" C.H. Bech
1997 s. 186. (chociaż rezenzowane przez Skoczyńskiego).

Cytat:Tkwie jednak w
dosc duzej niepewnosci co do dopuszczalnosci cesji ale sadze tez , ze raczej
nie mozna az tak literalnie interpretowac tego przepisu, lecz brac pod uwage
wykladnie celowosciowa w szczegolnosci.

Czyli również:
Art. 356. § 1.kc - Wierzyciel może żądać osobistego świadczenia dłużnika tylko
wtedy, gdy to wynika z treści czynności prawnej, z ustawy albo z właściwości
świadczenia.
i do tego:
SN III CKN 263/00 - Wierzyciel nie może odmówić przyjęcia zapłaty wymaganej
wierzytelności pieniężnej od osoby trzeciej, nawet gdyby działała ona bez
wiedzy dłużnika. Brak jest tu bowiem uzasadnionego interesu dla takiej odmowy.
Gdy chodzi o świadczenia pieniężne jest rzeczą obojętną, od kogo wierzyciel
otrzyma to świadczenie, gdyż w interesie wierzyciela jest uzyskanie tego
świadczenia, tylko bowiem w ten sposób następuje wykonanie zobowiązania.

Cel osiągnięty, ale czy Pracodawca jest zwolniony z obowiązku zapłaty
wynagrodzenia, chyba nie !

Cytat:Kwestie omawialem z kilkoma praktykami (nawet w SO) i nikt nie potrafi
jednoznacznie odpowiedziec. Beda dyskutowac nad tym i mysle ze poznam
niedlugo ich stosunek do sprawy

Fajnie by było, gdybyś dał znak co i jak

Paweł

Cytat:

Cześć,

SN I CKN 379/00 - "W wyniku przelewu w rozumieniu art. 509 k.c. przechodzi
na
nabywcę ogół uprawnień przysługujących dotychczasowemu wierzycielowi,
który
zostaje wyłączony ze stosunku zobowiązaniowego, jaki wiązał go z
dłużnikiem.
Innymi słowy, stosunek zobowiązaniowy nie ulega zmianie, natomiast zmienia
się
osoba uczestnicząca w nim po stronie wierzyciela." Wierzycielowi
(pracownikowi)
przysługują (przed przelewem)nastęujące uprawnienia (co mi wpada do
głowy):
1/ Art. 129(11)§ 1. Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu
pracy
pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych
świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję
pracownikowi,
na jego żądanie.

E tam. Przecież nie przelewa stosunku pracy tylko sama wierzytelność. Troche
przesadziłeś.

Cytat:2/ Art. 242. § 1. Pracownik może dochodzić swych roszczeń ze stosunku
pracy na
drodze sądowej.
§ 2. Przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może żądać
wszczęcia
postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą.

Wobec powyższego, w sytuacji, w której pracownik przelałby swoją
wierzytelność
ze stosunku pracy, cesjonariusz zostłaby stroną stosunku zobowiązaniowego
i
nabyłby pewne uprawenienia PRACOWNICZE, związne z wypłatą wynagrodzenia
(mówiąc
bardzo ogólnie). Patrz pkt 1 i 2. a to już chyba coś nie tak.

E tam. Przelew obejmuje jedynie roszczenie pieniężne.

Cytat:| Ale jeseli wierzytelnosc juz powstala i jest wymagalna to
| nie widze przeszkod zeby pracownik mogl nia swobodnie rozporzadzac tak
jak
| moze rozporzadzac wynagrodzeniem, ktore odebral.

No to zastanówmy się kiedy wierzytelność (w naszym przypadku) jest
wymagalna.
Z chwila nadejścia terminu płatności. Czyli w zasadzie 10 nastęnego
miesiąca.
Czyli po pierwsze primo - przed dzieiątym nie jest wymagalna i
rozporządzanie
nią zgodnie z Twoją arguimentacją nie jest dopuszczalne,

Tutaj zgoda.

Cytat:po drugie primo :) -
dziesiątego - Art. 86. § 1. Pracodawca jest obowiązany wypłacać
wynagrodzenie w
miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych
przepisach prawa pracy.

[cut]

No ale rozpatrzmy to troszkę dalej. Powiedzmy, że pracownik nie otrzymuje
zapłaty w terminie, wytacza proces i uzuskuje wyrok zasądzający. Czy dlaej
obowiązują przepisy dot. wypłacania wynagrodzenia? Czy to jest nadal
roszczenie o "wynagrodzenie za pracę" i podlega szczególnym warunkom, czyli
zakazowi przelewu choćby?

Cytat:

i wreszcie po trzecie primo - po dzieiątym nabywam np. upranienia z art.
242,
czego nie może zrobic cesjonariusz, bo nie jest pracowniekiem, a
uprawnienia te
są należne pracownikowi i tylko jemu.

No właśnie.

Cytat:

Czyli również:
Art. 356. § 1.kc - Wierzyciel może żądać osobistego świadczenia dłużnika
tylko
wtedy, gdy to wynika z treści czynności prawnej, z ustawy albo z
właściwości
świadczenia.
i do tego:
SN III CKN 263/00 - Wierzyciel nie może odmówić przyjęcia zapłaty
wymaganej
wierzytelności pieniężnej od osoby trzeciej, nawet gdyby działała ona bez
wiedzy dłużnika. Brak jest tu bowiem uzasadnionego interesu dla takiej
odmowy.
Gdy chodzi o świadczenia pieniężne jest rzeczą obojętną, od kogo
wierzyciel
otrzyma to świadczenie, gdyż w interesie wierzyciela jest uzyskanie tego
świadczenia, tylko bowiem w ten sposób następuje wykonanie zobowiązania.

Cel osiągnięty, ale czy Pracodawca jest zwolniony z obowiązku zapłaty
wynagrodzenia, chyba nie !

A tu przyznaje, że się zgubiłem. Przecież zmiana następuje po stronie
wierzyciela...

Pozdrawiam

Cytat:Wyraziłem się nieprecyzyjnie.Chodziło mi o koszty szkolenia (wysokość nie
gra wiekszej roli) plus odszkodowanie dla pracodawcy za porzucenie pracy.

    Bardzo niepecyzyjnie. Ogranieczenie, które zapewne miałeś na myśli,
wprowadzone jest art. 119 k.p. i nie jest ograniczeniem do "trzech
ostatnich
wypłat" tylko ograniczeniem do kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia w
dniu
wyrządzenia szkody. To chyba różnica, trzy ostatie wypłaty nie muszą
pokrywać
sie z trzymiesięcznym wynagrodzeniem, wszak wypłat można dokonywać, np.
co
tydzień.
    Ale to jeszcze nic. Ograniczenie, o którym mowa w art. 119 k.p.
dotyczy
odpowiedzialności materialnej pracowników, których działanie lub
zaniechanie
wypełnia przesłanki z art. 114 i 115 in fine k.p., przy czym naruszenie
obowiązków następuje z winy nieumyślnej.
    Przy tzw. lojalkach w grę wchodzą nie przepisy działu V, rozdziału I
kp.,
tylko przepisy rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z 12.10.1993 w
sprawie
zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia
ogólnego
dorosłych.(Dz. U. Nr 103, poz. 472 ze zm.) Według tego rozporządzenia
pracownik,
który otrzymał od pracodawcy określone świadczenia i w trakcie nauki lub
po jej
ukończeniu w terminie określonym w umowie, nie dłuższym niż 3 lata,
rozwiąże
stosunek pracy za wypowiedzeniem, albo z którym pracodawca rozwiąże
stosunek
pracy bez wypowiedzenia z jego winy, jest obowiązany do zwrotu kosztów
poniesionych przez pracodawcę na jego naukę w wysokości proporcjonalnej
do czasu
pracy po ukończeniu nauki lub czasu pracy w czasie nauki, chyba że
pracodawca
odstąpi od żądania zwrotu kosztów w części lub w całości.  Dodatkowo,
pracownik,
który otrzymał od pracodawcy określone świadczenia, jest obowiązany, na
wniosek
pracodawcy, do zwrotu kosztów tych świadczeń w części lub całości,
jeżeli bez
uzasadnionych przyczyn przerwie naukę w szkole lub jej nie podejmie.
    Świadczeniami pracodawcy, koszty których pracownik obowiązany jest w
powyższych sytuacjach ponieść, to m.in. pokrycie przez pracodawcę
kosztów
uczestnictwa, w tym zakwaterowania, wyżywienia i przejazdu pracownika,
udzielenie płatnego urlopu szkoleniowego, etc.
    Na marginesie, istnieją pewne okliczności, wystąpienie których
zwalnia
pracownika od zwrotu kosztów powyższych świadczeń, mimo że następiło
rozwiązanie
stosunku pracy. Dzieje się tak wówczas, gdy to rozwiązanie nastąpiło z
powodu:
1)szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika,
stwierdzonego
orzeczeniem lekarskim wydanym w trybie odrębnych przepisów, w razie gdy
pracodawca nie przeniósł pracownika do innej pracy odpowiedniej ze
względu na
stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe w terminie wskazanym w orzeczeniu
lekarskim, (nb., jest to swoiste superfluum, ponieważ taka sytuacja
uzasadnia
rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia (art. 55
par.1), a
do zwrotu kosztów jest on zobowiązany, gdy rozwiąże umowę za
wypowiedzeniem,
albo z nim zostanie rozwiązana umowa w trybie art. 52 k.p.)
2)braku możliwości dalszego zatrudnienia ze względu na inwalidztwo lub
utratę
zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy,(j.w., też superfluum)
3)przeprowadzeniem się pracownika do innej miejscowości w związku ze
zmianą
miejsca zatrudnienia małżonka,
4)przeprowadzeniem się pracownika do innej miejscowości ze względu na
zawarcie
związku małżeńskiego z osobą zamieszkałą w tej miejscowości.
    Powyzsze dotyczy rozwiązania stosunku pracy, a więc zwolnienia z
ewentualnego obowiazku zwrotu w proporcjonalnej, do przepracowanego
czasu,
wysokości. Nie ma natomiast wymienionych w powołanym rozporządzeniu
okoliczności
"usprawiedliwiających" przerwanie nauki lub jej niepodjęcie. Wiadomo
tyle, że
muszą być to "uzasadnione przyczyny". Zatem zwolnienie pracownika od
zwrotu
kosztów w całości lub części z powodu "zawalenia" nauki, zależy w dużej
mierze
od sądu.
    Na zakończenie - coś takiego jak "porzucenie pracy" na gruncie
znowelizowanego w 1996 r. kodeksu pracy, nie istnieje. De lege lata
można to
podciągnąć pod naruszenie obowiązku świadczenia pracy, ale ponieważ
trudno sobie
wyobrazić, aby takie faktyczne porzucenie nastapiło z winy nieumyślnej,
ograniczenie odszkodowania za wyrządzoną w ten sposób szkodę (art. 119
k.p.)
praktycznie nie będzie miało zastosowania.

    Piotrek G.

zakodował:

Cytat:obowiazku swiadczenia pracy. Na urlop sie zgodzilam (teraz zaluje, ale chyba
juz nie ma odwrotu :o((

To, w tej sytuacji był błąd. Zwłaszcza, że tak czy inaczej masz być
zwolniona z obowiązku świadczenia pracy.

Cytat:) jednak godzin nadliczbowych im nie podaruje - chce
ekwiwalent - prosilabym o jakas podstawa prawna i sciage jak liczyc te
godziny biorac pod uwage duze roznice w wynagrodzieniu i zwolnienia
lekarskie.(jezeli jakas srednia, to czy tylko z przepracowanych miesiecy,
czy tych gdy bylam na zwolnieniu tez), i czy sama podstawa czy +premie

KP
Art. 134. Par. 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz
normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysoko?ci:
1) 50% wynagrodzenia - za pracę w dwóch pierwszych godzinach
nadliczbowych na dobę,
2) 100% wynagrodzenia - za pracę w dalszych godzinach nadliczbowych
oraz w godzinach nadliczbowych przypadaj?cych w nocy, niedziele lub w
?więta.

Par. 1.1. Dodatek, o którym mowa w Par. 1, przysługuje także za każd?
godzinę pracy przekraczaj?c? przeciętn? tygodniow? normę czasu pracy w
przyjętym okresie rozliczeniowym.
Par. 1.2. Wynagrodzenie stanowi?ce podstawę obliczania dodatków, o
których mowa w Par. 1 i w Par. 1.1, obejmuje wynagrodzenie pracownika
wynikaj?ce z jego osobistego zaszeregowania, okre?lonego stawk?
godzinow? lub miesięczn?, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie
został wyodrębniony przy okre?laniu warunków wynagradzania - 60%
wynagrodzenia.
Par. 2. Dodatek, o którym mowa w Par. 1, nie przysługuje za pracę w
niedzielę w normalnym czasie pracy, jeżeli pracownikowi udzielono
innego dnia wolnego od pracy w tygodniu. Dotyczy to również pracy w
?więto.

Ale, niestety, skoro pracujesz na stanowisku kierowniczym, to:
Art. 135. Par. 1. Pracownicy zarz?dzaj?cy, w imieniu pracodawcy,
zakładem pracy, główni księgowi i kierownicy wyodrębnionych komórek
organizacyjnych zakładu pracy, a także zastępcy tych osób, wykonuj?, w
razie konieczno?ci, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do
oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Więc tu raczej za dużo nie wywalczysz :(

Cytat:I jeszcze co do urlopu - a raczen swiadczen - nie mamy w firmie ZFSS - wiec
powinnam otrzymac ("wczasy pod grusza")  najpozniej do ostatniego dnia przed
urlopem (dzis mija mi trzeci dzien urlopu) - pracodawca powiedzial mi "ze
sie nie nalezy bo nie mamy funduszu" - co w tej sytuacji??

Właśnie dlatego, że nie ma ZFŚS musi zostać wypłacone świadczenie
urlopowe. Podstawa, to art. 3 ustawy z 4 marca 1994r o ZFŚS. Należy Ci
się jak psu kiełbasa właśnie najpóźniej w ostatnim dniu przed urlopem.
Przyszła mi do głowy też taka myśl, czy to nie jest naruszenie
podstawowego obowiązku pracodawcy. Jeżeli dałoby się to podciągnąć, to
możesz rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (skontaktuj
się z PIP, czy da się to rozegrać w ten sposób). Działa to tak, jak
rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem przez pracodawcę. Wtedy IMO nie
dostaniesz odprawy, ale dostaniesz ekwiwalent za urlop, jesteś free
"od zaraz" a wynagrodzenie (a w zasadzie odszkodowanie) dostaniesz
tak, jakbyś pracowała. Może też pracodawca wypłaci wtedy wynagrodzenie
za godziny nadliczbowe (choć w świetle art 135 marne szanse).

Art. 55. Par. 1. Pracownik może rozwi?zać umowę o pracę bez
wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie
stwierdzaj?ce szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika,
a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu
lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia
i kwalifikacji zawodowych.
Par. 1.1. Pracownik może rozwi?zać umowę o pracę w trybie okre?lonym w
Par. 1 także wtedy, gdy pracodawca dopu?cił się ciężkiego naruszenia
podstawowych obowi?zków wobec pracownika; w takim przypadku
pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysoko?ci wynagrodzenia za
okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas
okre?lony lub na czas wykonania okre?lonej pracy - w wysoko?ci
wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Par. 2.O?wiadczenie pracownika o rozwi?zaniu umowy o pracę bez
wypowiedzenia powinno nast?pić na pi?mie, z podaniem przyczyny
uzasadniaj?cej rozwi?zanie umowy. Przepis {art. 52 Par. 2} stosuje się
odpowiednio.
Par. 3.Rozwi?zanie umowy o pracę z przyczyn okre?lonych w Par. 1 i 1.1
poci?ga za sob? skutki, jakie przepisy prawa wi?ż? z rozwi?zaniem
umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

----- Original Message -----

Sent: Monday, March 27, 2000 3:35 PM
Subject: Umowa o prace

(ciach)
Otoz. Moja zona podpisala 15. X. 1999 umowe o prace z zaznaczeniem
"okres probny".
Oto moje pytania:
1. Ile taki okres probny moze wg. prawa oczywiscie trwac?
2. Kiedy boss powieniem podpisac z nia umowe na stale?
3. Czy to, ze umowa jest na okres probny oznacza, ze broni sie on przed
wyplaceniem potencjalnej odprawy gdyby chcial ja zwolnic?

Witam
W miarę swoich możliwości postaram się wyjaśnić kilka kwestii dotyczących
umowy o pracę na kres próbny.
    AD 1.
Obecnie nie ma obowiązku zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę
na okres próbny (dawniej był)
Niemniej jednak każda umowa o pracę tz. umowa o pracę na czas określony, na
czas nie określony lub na czas wykonywania określonej pracy może być
poprzedzona umową o pracę na okres próbny.(art 25 K.P)
 Umowa o pracę na okres próbny należy do umów terminowych. Może być zawarta
na okres nie przekraczający 3 miesięcy.
Okres może być krótszy. Okres na jaki została zawarła umowa powinien być
określony w umowie.
Jeżeli okres ustalony w umowie jest krótszy niż 3 miesiące może on zostać
przedłużony aneksem do umowy ale maksymalnie do 3 miesięcznego limitu
ustawowego. W takiej sytuacji w zależności od stanu faktycznego należało
będzie jednak rozważyć czy rzeczywiście nastąpiło przedłużenie umowy czy też
została zawarta nowa umowa o pracę na okres próbny .
Powstaje pytanie co dzieje się w sytuacji kiedy okres określony w umowie
jest dłuższy niż 3 miesiące.
Należy zgodzić się ze zdaniem doktryny że w takiej sytuacji strony
obowiązuje okres ustawowy a dalsza część umowy  tym zakresie jest
nieważna.( tak  np. S.W Ciupa) Moim zdaniem taki wniosek można również
próbować wyciągnąć z analizy orzeczenia SN z 26 .06. 75 ( OSNC 1976/3/44).
Dotyczy ono sytuacji z przed wejścia obecnego Kodeksu Pracy. Gdy umowę o
pracę na okres próbny zawarto pod reżimem wcześniejszej regulacji,
dopuszczającej okres próbny dłuższy niż 3 miesiące. Już po wejściu kodeksu
pracy z 1974 r. S.N stanął na stanowisku że w wypadku takich umów, okres
próbny zostaje skrócony do przewidzianych w nowej regulacji 3 miesięcy.( o
ile oczywiście umowa nie została wcześniej rozwiązana)
Zgodnie z art. 30 KP umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem
tego okresu a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny reguluje art.34
KP. Jest  on zależny od długości okresu próbnego (odsyłam do ustawy)
Powstaje jednak pytanie , co w sytuacji kiedy okres próbny upłynął a
pracownik w dalszym ciągu świadczy pracę.- został dopuszczony do pracy.(już
bez umowy)
Moim zdaniem należy wtedy przyjąć,że doszło w zależności od stanu
faktycznego do zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony lub na czas
określony.
(zazwyczaj będzie to umowa na czas nie określony patrz: "Podstawowe zasady
nawiązywania i rozwiązywania umowy o pracę" Śmiśniewicz-Podgórska PUG
1993/3/10)
Kodeks Pracy nie wymaga bowiem do ważności umowy formy pisemnej.(art.29 KP)
Umowa zawarta w  formie ustnej, czy też w sposób dorozumiały, jest ważna i
wiąże strony.(powstają pewne obowiązki po stronie pracodawcy art.29)
   AD 2
Pracodawca nie ma obowiązku zatrudniać pracownika po wygaśnięciu umowy o
pracę na okres próbny. Po to jest bowiem okres próbny aby zorientować się
czy pracownik jest przydatny. Możliwe jest jednak w umowie o pracę na okres
próbny zawarcie postanowień stanowiących w istocie umowę przedwstępną o
pracę.
Po okresie próbnym strony mogą zawrzeć każdą z umów o pracę o których mowa w
art.25 KP.
Możliwe jest ponadto zawarcie kolejnej umowy o pracę na okres próbny, od
warunkiem jednak, że pracownik będzie miał wykonywać pracę innego rodzaju.

Na koniec należy przyjżeć się art.25 KP. Umowa o pracę na okres próbny nie
jest umową o pracę na czas określony do której ma zastosowanie art. 25 KH.
Umowa terminowa to nie to samo co umowa o pracę na czas określony.
(patrz:"Komentarz do Prawa Pracy"- A.Świątkowski lub " Dokument, który wiąże
partnerów" - K. Rączka, Rzeczpospolita 1996/2/15)
 Aby uniknąć zawierania umów na czas nieokreślony, strony mogą "rozdzielić"
kolejne umowy na czas określony umową o prace na okres próbny.
Umowa o pracę na okres próbny nie jest pierwszą z dwóch umów na czas
określony o których mowa w art.25 KP
AD3
Nie jestem pewny ale z tego co słyszałem to w przypadku umowy o pracę na
okres próbny nie ma mowy o odprawie. Ale b.możliwe że się mylę.
Pozdrawiam Romek

Cytat:hej
wiem ze pewnie temat sie przewijal przez grupe
juz kilka krotnie ale wybaczcie gdyz czytam grupe
pierwszy raz i nie zagladalem do archiwum

oto moje pytanie:

jakie prawa ma kobieta samotna w ciazy :
chodzi mi glownie o wynagrodzenie przed i po porodzie

obojętnie samotna ,niesamotna

art.176 k.p nie wolno zatrudniac kobiety przy pracach
uciążliwych,szkodliwych
art.177 nie wolno wypowiedzieć ani rozwiązać umowy w okresie ciąży,ani w
okresie urlopu macierzyńskiego chyba,że sama zawiniła itp. inne aspekty tego
art. pewnie Cię nie interesują.
art.178 nie wolno zatrudniach w godzinach nadliczbowych, ani w porze
nocnej,nie wolno bez zgody delegować jej poza miejsce pracy
art.179 po przedst.zaswiadczenia o stanie zdrowia ma obowiazek pracodawca
przenieść kobietę do lżejszej pracy, jesli to powoduje obniżenie
wynagrodzenia obowiązany jest jej wypłacać dodatek wyrównawczy...Świadczenia
z ubezpieczenia chorobowego:
(Podstawa prawna: ustawa z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach
pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, Dz.
U. Nr 60, poz. 636 z późn.zm. - dalej Ustawa)

należy ci się zasiłek porodowy, do zasilku porodowego masz prawo jeżeli
jestes ubezpieczona,urodzisz dziecko w okresie ubezpieczenia chorobowego lub
w okresie urlopu wychowawczego...
gdy urodzisz dziecko po ustaniu ubezpieczenia chorobowego np.po ogloszeniu
upadlosci .likwidacji Zus jest odpowiedni za dalsze wypłaty...

podst. prawna Dz.U Nr 60 ,poz 636 z późn.zmianami ...

art.180  przysługuje urlop macierzynski
26 tygodni przy pierwszym i każdym następnym porodzie
39 tygodni w przypadku gdy ur. sie wiecej niz jedno dziecko przy jednym
porodzie
- 4 tygodnie urlopu macierzyńskiego może przypadać przed prze widywaną datą
porodu
-po porodzie przysługuje urlop nie wykorzystany przed porodem

art.185 świadectwo lekarskie przedst. pracodawcy obliguje go do udzielania
pracownicy zwolnien od pracy na zalecane badania,pracownica zachowuje prawo
do wynagrodzenia

art.186 obowiazek udzielenia urlopu wychowawczego
art.187matka karmiaca ma prawo do dwóch pólgodzinnych przerw wliczanych do
czasu pracy na karmienie maleństwa
matka mająca wiecej niż jedno dziecko ma prawo  do dwoch przerw 45
minutowych, na wniosek pracownicy mogą przerwy takie być udzielanie łącznie.
przerwa taka nie przysluguje jezeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6
godzin dziennie...
zgodnie z art.188 przysługują w ciągu roku pracownicy 2 dni ,z tyt.opieki
nad dzieckiem , z zachowaniem wynagrodzenia

 zasiłek porodowy przysługuje w wys.20% przecietnego miesiecznego
wynagrodzenia z poprzedniego kwartału.Jeżeli twój pracodawca zatrudnia
powyżej 20 osób jest zobowiazany do wypłacenia zasiłku porodowego.
Pracodawca stwierdza czy masz prawo do tego zasiłku w innym przypadku
wypłaca go ZUS.

wysokość zasiłku porodowego
od 1.09 do 31.12 2000r.  373,96 zł
od 1.12 do 28.02.2001 ., 381,15
od 1.06.2001 .408,71

zasilek macierzynski zalezy  od przecietnego wynagrodzenia ,jakie
otrzymywałaś przez sześć miesięcy

Tak więc pracodawca ma obowiązek na podst.dostarczonego mu zaswiadczenia
lekarskiego przy obniżeniu wynagrodzenia zrekompensować tę stratę i musi Ci
wypłacić dodatek wyrównawczy..Jeśli ustaną przyczyny ma obowiązek przywrócić
cię na stanowisko zgodne z zawartą umową ....

Jeszcze jest możliwość  zgodnie z art. 142 k.r.o i 754 k.p c odnosi sie to
do kobiet, które chcą wnieśc sprawę przeciwko ojcu przed narodzeniem się
dziecka...o tym jednak nie będę się rozpisywała domyślając się,że nie chodzi
o taką sprawę ...

Sandra

Cytat:Gwoździem do trumny polskiej kolei lokalnej jest polityka nszego rządu,
transportowa państwa, podobnie jak gwoździem do trumny strajku na kolei.
Wiem, że związki, szczególnie te na kolei, z punktu widzenia pracodawcy to
straszna przeszkoda w restrukturyzacji, ale gdyby kolej funkcjonowała na
podobnym poziomie co w Czechach ewentualny strajk niemiałby nawet poparcia
społecznego. A tak - w tej chwili strajk na kolei to jedyny sposób żeby rząd
zrobił coś więcej niż obiecanki, żeby coś drgnęło w sprawie dofinansowania
kolei, może prywatyzaji szybszej...

Witam,
choc zgadzam sie z Toba, ze polityka tego rzadu i poprzednich wzgledem koleji
czy szerzej calego transportu jest beznadziejna, to jednak zdaje mi sie, ze
nie wolno zapominac o tym, ze pracownicy PKP tez maja swoj duzy udzial w
sytuacji swojej firmy. Oprocz zarzadow, roznych dyrektorow, dla ktorych
wazniejsze sa prywatne interesy niz dzialalnosc firmy, to takze konduktorzy
okradaja PKP biorac lapowki, zachowujac sie chamsko wobec klientow. Kasjerki,
ktore nie dosc, ze sa niegrzeczne, to nie maja czesto pojecia o zasadach
sprzedazy biletow. Przykladow mozna by mnozyc. Choc oczywiscie trzeba
pamietac tez o wysilkach niektorych pracownikow i ich ciezkiej pracy, czesto
w nocy. Ale niestety ilosc leni i zlodzieji jest na PKP za duza.
Jesli chodzi o zwiazki zawodowe i strajk, to zwiazki sa na pewno o wiele
wiekszym problemem koleji niz ministrowie. Dosc wspomniec o wielu strajkach w
latach 90, w ktorych protestowano przeciw roznym reformom i musial z tego
powodu nawet ktorys z ministrow ustapic. A najbardziej kompromitujace bylo
przyjecie przez ktorys ze zwiazkow do pracy na doradce Janika, tuz po
zwolnieniu go ze stanowiska prezesa.
Tak samo nie bez przyczyny likwidacjom linii nie towarzyszy redukcja
zatrudnienia. Wysocy urzednicy boja sie, ze straca prace, jesli zwiazki beda
organizowac manifestacje i protesty.
I niestety, jesli cyniczne szantaze zwiazkow przyniosa sukces, to o
prywatyzacji i modernizacji koleji mozemy zapomniec. Bo pracownicy boja sie
utraty pracy i maja w nosie, czy pasazerom sie wygodnie, szybko i bezpiecznie
podrozuje. A jakakolwiek reforma dalsza reforma PKP musi oznaczac masowe
zwonienia. Wiec nawet jesli sobie wywalcza zwiekszenie srodkow na koleje, to
co sie od tego poprawi? Owszem, bedzie kilkadziesiat pociagow wiecej, nie
zamknie sie paru linii. To dobrze, ale niestety nie spowoduje to poprawy
jakosci uslug i w zaden sposob nie zmniejszy marnotrawienia naszych wspolnych
pieniedzy.

Cytat:

Najgorsze jest to, że kolejne rządy przyglądały się jak dług kolei rośnie,
ale żaden nie myślał jak to skończyć. Niby w końcu miała pomóc
restrukturyzacja i ustawa z 2000r., ale kolejny rząd nie dość że obciął
dofinansowanie, to nawet zrzucił obowiązek świadczenia ulg ustawowych za
darmo... Gratuluję !

Tu nurtuje mnie takie pytanie. Czy PKP nie moze wystapic na droge sadowa w
celu odzyskania pieniedzy za udzielone ulgi ustawowe? Czy nie bylby to lepszy
pomysl niz strajk? Bo mnie sie zdaje, ze jesli panstwo nakazuje jakiemus
przedsiebiorstwu udzielac ulgi, to musi w pelni je zrekompensowac. Czy nie
mam racji?
Pozdrawiam,
Kuba

Cytat:
| nagle 99% tych którzy zarabiaja place minimalna zaczelo by (na
| papierze) zarabiac 600 zł zamiast 800 (lub 760). Oznzcaloby to
| pokazny ubytek w sferze finansowania ZUSu

A po co ZUS w takim wydaniu jak jest dzisiaj?
I tak za chwile ten system finansowania padnie...

Nie moze pasc - czytaj komnstytucje i w tym problem. Panmstwo musi leczyc
ludzi.Musi wyplacac emerytury. Musi wyplacac renty.,

Cytat:

| obnizenie pl. min o dziwo zwiekszy szra strefe, gdzy automatycznie
| przedsiebiorcy (pracobiorcy) obniza rejestrowane zarobki do tego
| poziomu.

Ale jesli wprowadzisz mniejsze podatki + bardzo wysokie kary - to im
sie po prostu nie bedzie oplacalo oszukiwac.
Juz bardzo dobrze, ze wprowadzili mozliwosc szybszego zwalniania z
mniejszych firm - ale taich rozwiazan potrzeba wiecej.

?? a co trudno zwolnic kogokolwiek? trzeba tylko zaplacic odprawe. Dla
uczciwego pracodawcy to nie jest problem. Nie mozemy przeicez dac mozliwosc
pracodawcy terroryzowac pracownika wizja zwolnienia. Trzeba by sie raczej
zajac faktem ze 60% pracodawcow nie wywiazyuje sie ze swoich zobowiazan
wobez pracownikow (chodzi o wyplate). Jestem ciekaw ilu malych
przedsiebiorcow wywiazujme sie z obowiazku wyplaty dodatku wzamina za
nieprowadzenie funduszu pracowniczego?

Cytat:

| jezeli twierdzisz ze placa minimalna - jej zmniejszenuie zmniejszy
| bez obocie to przeciez podaz pracy zmaleje. Musisz wziac opod uwage
| ze obnizenie pl. min. glownie spowoduje tylko zarejestrowanie tych
| pracownikow ktorzy byli wczesniej zatrudniania na czrarno. Nie sadze
| by jakikolwiek przedsiebiorca jesli potrzebuje pracownika to go nie
| zatrudni, chocby na czarno.

Ale zmienic trzeba wszystkie elementy systemu. Bo w obecnym taka
zmiana istotnie nic nie da.
Z drugiej strony minimalna stawka godzinowa jest w USA - mozna wiec i
u nas takowa wprowadzic.

na poczatek wytraczyloby przeniesienie obowiazku rejestracji pracownika jego
ubzepieczenia i dawania zaliczek podatku na samego pracownika. Wygladalopby
to tak: pracowenik idzie do przedsiebiorcy zawiera zs nim umowe. Z umowa ten
pracownik idzie do odp. urzedu tam sie rejestruje, od tej pory placi on
wszytkie narzuty z tejze wyplaty. Pracodawca zas mialby obowiazek
przedstawiac co miesiac temu urzedowi dokumenty przelewu wyplat. Jesli sie
spoznil lub nie placi dostakowych wymaganycgh swiadczen to mu sie je
ppotraca zodpowiednie sumy + odsetki (komornik mialby robotke).
Od razu sytem by dzialal 2 x lepiej. Najbardziej by mie sie podobalo zeby
skonczyly sie sytuacje ze przedsiebiorca nei placil zusu czy zwleka z
wyplatami. Tyle zeby to nei przeszlo bo panstwowe molochy pobankrutowaly by
w 1 miesiac, a gdzie pasozyty z SLD dawalyby swoich "zasluzonych", ktorzy
teraz nic nie robia w zarzadach co chwila oddluzanych molochow?

Cytat:

| a co bedzie mial wybor z 20 mln aktywnie zawodowo?? bedzie musisal
| wybierac z tych ktorzy sie zglosza. Polowa z nich ucieknie jak sie
| dowiedza ze zarabailiby tylko 600. czesc z nich kandysowalaby gdyby
| mieli dostawac 800. Mniejkszy wybor - oznacza mniejsza szanse na
| znalezienei dobrego pracownika.

Chcesz dobrego pracownika - to mu placisz wiecej :)

to po cio to pieprzenie o placy minimalnej, znajdziezs dobrego pracownika za
600 zł? nei sadze

Cytat:

T elekomunikacja Polska wdraża program outplacementowy "Praca za
pracowników". Polega on na przekazaniu firmom zewnętrznym obowiązków
związanych z eksploatacją sieci abonenckiej TP SA wraz z pracownikami,
którzy te zadania wykonują. Propozycję przystąpienia do programu
przedstawiono 5,5 tys. z 23,3 tys. osób zatrudnionych w pionie sieci TP SA.
Są to pracownicy z wykształceniem zawodowym i średnim, w wieku od 26 do 45
lat. Wykonują prace o charakterze monterskim. Tadeusz Gruca, dyrektor pionu
sieci TP SA, twierdzi, że takie rozwiązanie obniży koszty działalności pionu
sieci, a w efekcie przyniesie spółce w 2003 r. oszczędności co najmniej 100
mln zł.

W zamian za stałe zlecenia, firmy zewnętrzne zobowiązują się do zatrudnienia
przejmowanych pracowników na umowę o pracę na czas nieokreślony. Gwarantują
zatrudnienie co najmniej do 12 lutego 2004 r. W przypadku niedotrzymania
tych warunków, nowy pracodawca ma wypłacić odszkodowania na zasadach
obowiązujących w TP SA.

- Firmy zewnętrzne wybierane są na zasadzie przetargu. Są to podmioty
zajmujące się wykonawstwem telekomunikacyjnym (inwestycje i remonty),
świadczące usługi na rzecz TP SA. Wyboru dokonujemy według kryteriów
ekonomiczno-prawnych, takich jak wysokość rocznych obrotów, wielkość
zatrudnienia, liczba zleceniodawców - dodaje Tadeusz Gruca.

Odchodzący dostają odprawę (średnio 20 tys. zł), rekompensującą różnice w
zarobkach.

- Okazuje się, że nasi pracownicy mają niezłe zdolności negocjacyjne.
Program "Praca za pracowników", który w skali całego kraju będzie prowadzony
do końca roku, został poprzedzony pilotażem w obszarach pionu sieci: Chełm,
Zamość, Lublin, Kielce, Legnica, Białystok. Do każdego przetargu stanęło co
najmniej 6 firm. Negocjacje z pracodawcami podjęło 234 z 263 pracowników. Do
nowej pracy przeszło 210 osób. Indywidualnie negocjowali swoje pensje. W
efekcie uzyskali wynagrodzenie brutto o 16 proc. niższe niż ich pensje w TP
SA, średnio 2092 zł zamiast 2490 zł - twierdzi Arkadiusz Kawecki, dyrektor
pionu zasobów ludzkich TP SA.

Zapewnia, że byli pracownicy Telekomunikacji Polskiej są postrzegani przez
nowych pracodawców jako dobrzy fachowcy, a wielu osobom zaproponowano
objęcie stanowisk menedżerskich.

Uczestnictwo w programie jest dobrowolne. Jeśli jednak osoby, których to
dotyczy, nie zdecydują się na podjęcie zatrudnienia u nowego pracodawcy,
będą musiały odejść ze względu na likwidację stanowisk pracy. Wskutek
przekazania działalności firmom zewnętrznym, w strukturach TP SA nie będzie
już komórek związanych z utrzymaniem sieci.

- Pracownicy najbardziej obawiają się zmiany pracodawcy. TP SA ma dość
stabilną załogę, ludzie nie są przyzwyczajeni do mobilności na rynku pracy.
Prowadzimy kampanię informacyjną, aby rozwiać te niepokoje - zapewnia
Arkadiusz Kawecki.

TP SA przekonuje, że pracownik nie traci przystępując do programu: zachowane
będą jego przywileje, np. prawo do urlopu, ekwiwalent za bezpłatne impulsy
telefoniczne czy nagroda jubileuszowa. W wypadku likwidacji firmy nowego
pracodawcy, byli pracownicy TP SA będą brani pod uwagę przy propozycji
"Praca za pracownika" złożonej kolejnemu zleceniobiorcy. Jednak część załogi
zaprotestowała przeciwko redukcji zatrudnienia (w sumie władze spółki
planują zwolnienie około 11 tys. pracowników) oraz "wyrzuceniu 5,5 tys.
pracowników poza struktury TP SA do obcych firm". Przez dwa dni około 50
związkowców z NSZZ Solidarność prowadziło strajk okupacyjny w siedzibie TP
SA w Warszawie.

Karolina Guzińska

Puls Biznesu

http://www.pb.pl/artykul.asp?SEC=AKT&id=170908